Lebenslauf? Wer bist Du?
Der Lebenslauf ist Orientierung aber kaum Grundlage für eine Personalentscheidung.
Er dient nur zur allergrößten Unterscheidung: Bäcker oder Metzger? Verfahrensingenieur oder Chemikant? Es ist wichtig, sich da wirklich zu disziplinieren und in Lebensläufen nur nach harten und klaren Kriterien zu unterscheiden. Dazu gehören selbstverständlich die Studien- oder Ausbildungsfächer, Berufswahlentscheidungen und notwendige Erfahrungen in einer spezifischen Aufgabenstellung oder mit relevanten Technologien
Was ganz gewiss nicht dazu gehört, was man aber sehr oft schon in den Stellenanzeigen findet, sind dieAnzahl von Berufsjahren über fünf Jahre.
Viele Überinterpretieren die Lebensläufe, Jobhopper, Kreativer, nicht teamfähig. Abr wirklich können Sie alle as dem Lebenslauf nicht ansehen. Das ist reine Phantasie. Gerade im Fachkräftemangel können Sie diese Chance gar nicht verpassen, sich eineBewerbung genauer anzusehen.
Wenn Sie wirklich nach der groben Sichtung der Lebensläufe nach reinen harten Kriterien zu viele formal geeignete Kandidatinnen und Kandidaten haben, dann sollten sie entweder würfeln, denn das ist es, was Sie machen, wenn Sie jetzt nach willkürlichen Kriterien die Anzahl der Bewerbungen reduzieren auf eine Anzahl, die Sie zu Interviews einladen können.
Oder:
Nutzen Sie Ihre Chance!
Und identifizieren Sie wirklich die leistungsfähigsten mit dem leistungsfähigsten Auswahlwerkzeug: einem kognitiven Leistungstest.
Recruiting ist mehr als Eignungsdiagnostik
Sie haben eine Stelle und organisieren ihren Auswahlprozess
Auch wenn Bewerbungen heute nicht mehr wäschekörbeweise ankommen, gibt es doch ein paar Eckpunkte, die immer gelten.
Ein großes Thema, insbesondere in den sozialen Medien, ist das Motivationsschreiben oder Bewerbungsschreiben. Manche sagen, das braucht man gar nicht mehr.
Was richtig ist: es hat keine Aussagekraft bei der Vorauswahl und der Analyse der potenziellen Eignung für die zu besetzende Stelle.
Aber trotzdem brauchen wir das Bewerbungsschreiben zur Unterstützung der Verbindlichkeit im Recruitingprozess.
Personalauswahl, aber richtig!
Gute Personalentscheidungen kann jede(r). Mit den richtigen Instrumenten und dem richtigen Prozess. Wirklich auf dem falschen Weg sind wir nur, wenn wir denken dass unser Bauchgefühl wird uns schon immer zum Ziel führen wird. Aber worauf kommt es denn an bei guter Personalauswahl wirklich an?
Ein wichtiger Indikator dass etwas nicht läuft, sind offene Stellen, für die wir partout nicht die Richtigen finden.
Dann lohnt sich immer der Blick auf den Prozess: Wir haben das schon mehrfach gesehen, dass sinnvolle Entscheidungen immer mit dem Blick auf die Anforderungen starten.
Eignung feststellen, ist nicht etwas, was in einem Augenblick passiert, sondern ein Prozess. Und es gibt dazu sogar eine DIN Norm. Die DIN 33430 sagt etwas zu den wichtigen Überlegungen, die wir uns alle zu einem guten Prozess der Personalauswahl machen müssen und und sagt auch etwas zu guten Instrumenten.
Also, wenn Sie die Anforderungen geklärt haben, dann gibt es verschiedene Instrumente, die sie in unterschiedlicher Reihenfolge aufeinander abstimmen können.
Entscheidend ist, nicht zu früh geeignete Bewerber aussortieren
Der Prozess muss ergebnisorientiert sein. Am Ende sollte möglichst die am besten geeignete Person ausgewählt werden.
Personalauswahl ohne Bauchschmerzen
Wie geht Personalauswahl ohne Bauchschmerzen?
Das ist wie beim Kuchen: Nur wenn Sie wissen, welchen Kuchen Sie essen möchten, können sie ihn auch gezielt bestellen.
Oder wenn Sie wissen, ob Sie überhaupt Kuchen mögen und welchen Sie vertragen.
Zu jeder sinnvollen und vernünftigen Entscheidung muss man erst mal wissen, was man möchte. Man sollte wissen, was man braucht und was man nicht gebrauchen kann.
Das gilt für Güter, aber natürlich auch für Ihre Personalentscheidungen.
Denn bei Personalentscheidungen ist es wie am Kuchenbuffet. Um die richtige Mitarbeiterin oder den richtigen Mitarbeiter zu finden, müssen Sie erst einmal wissen, was sie suchen. Sie müssen wissen, was Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tun sollen.
Der Blick auf die Anforderungen sollte daher jeder Personalentscheidung vorausgehen:
Welche Aufgaben gibt es?
Was ist zu tun?
Was muss jemand können, um diese Aufgaben zu bewältigen?
u.s. w …
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Gute Eignungsdiagnostik nutzt allen: Der Organisation insgesamt aber auch allen Führungskräften, HR und jeder einzelnen Bewerberin.
Wichtig ist das eigene Tun zu dokumentieren, zu hinterfragen und zu lernen.
Einstellungsentscheidungen sind immer auch Investitionsentscheidungen. Daher beziehen sich wirksame Argumente für gute und systematische Vorgehensweisen, also nach den Regeln der Eignungsdiagnostik, insbesondere auf die wirtschaftlichen Folgen bei Fehlbesetzungen.
Es ging auch um Intelligenz Intuition und Personalmarketing.
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