CliftonStrengths® gehört zu den bekanntesten Verfahren, wenn es um Talente, Stärken und persönliche Entwicklung geht. Der Name macht bereits deutlich, worum es geht: Menschen sollen ihre Stärken entdecken, besser verstehen und für ihre persönliche oder berufliche Entwicklung nutzen. Gallup selbst spricht CliftonStrengths® ausdrücklich als Entwicklungsinstrument an – nicht als Verfahren für Auswahlentscheidungen.

Das Verfahren arbeitet mit Paaren von Aussagen. Die bearbeitende Person entscheidet jeweils, welche Aussage sie selbst besser beschreibt. Es gibt dabei keine richtigen oder falschen Antworten. Technisch handelt es sich also um eine Form der Selbstbeschreibung. Erfasst wird, wie Personen ihre eigenen Talente, Vorlieben und Muster einschätzen – nicht, wie sie konkrete berufliche Aufgaben lösen oder sich in anforderungsbezogenen Situationen verhalten.

Genau darin liegt der zentrale Unterschied zur Eignungsdiagnostik. Wer berufliche Eignung beurteilen will, braucht Verfahren, deren Aussagen sich auf konkrete Anforderungen einer Stelle, Rolle oder Tätigkeit beziehen. Dazu gehören zum Beispiel strukturierte Interviews, Arbeitsproben, Leistungs- oder andere Tests oder situative Verfahren, die für den jeweiligen Auswahlkontext geeignet sind. CliftonStrengths® ist dafür nicht konstruiert.

Auch Gallup selbst warnt davor, CliftonStrengths® irrtümlich als Auswahlverfahren einzusetzen. Das Verfahren kann für Selbstreflexion, Coaching, Führung, Teamentwicklung oder berufliche Orientierung sinnvoll sein. Für Personalentscheidungen reicht diese Logik jedoch nicht aus. CliftonStrengths® ist ein Entwicklungsinstrument – kein Instrument der Eignungsdiagnostik.