sind nach DIN 33430 sensorische, motorische, kommunikative oder interaktive, emotionale oder kognitive Aufgabenstellungen, auszuübende Tätigkeiten, zu erreichende Zielsetzungen und zu beachtende Rahmenbedingungen bei der Ausübung einer Tätigkeit, dem Ausfüllen einer Position, dem Absolvieren einer Ausbildung oder dem Ausüben eines Berufes. Die die Anforderungen werden von der jeweiligen Aufgabenstellung implizit oder explizit an den Menschen gestellt.
Best Practice zur Erfassung von Anforderungen in einer Anforderungsanalyse ist es, zunächst die Tätigkeit, den Beruf, die Ausbildung, also die Aufgabenstellung zu betrachten und möglichst vollständig zu beschreiben. Aus den Aufgabenstellungen werden dann die Personenmerkmale mit den für die Erfüllung der Aufgabenstellungen notwendigen Ausprägungsgraden abgeleitet.
Nach Din 33430 ist Eignung der Grad der Ausprägung, in dem eine Person über diejenigen Merkmale verfügt, die Voraussetzung für eine geforderte Leistungshöhe sind. Darin schießt die DIN 33430 auch die Zufriedenheit einer Person mit dem jeweiligen zu besetzenden Arbeitsplatz, dem Aufgabenfeld, der Ausbildung bzw. dem Studium oder dem Beruf ein.
Sowohl ein Aufgabenfeld von Führungskräften und HR-Experten als auch eine wissenschaftliche Disziplin. Bei beiden geht es um die Analyse und Bestimmung von Eignung von Menschen für spezifische Aufgabenstellungen oder allgemeine Entwicklungsperspektiven und die dazu gehörigen Methoden und Instrumente.
Nach DIN 33430 handelt es sich dabei um eine Person, die für die Aufgaben der Eignungsdiagnostik besonders qualifiziert ist und am Prozess der Eignungsdiagnostik mitwirkt.
Damit wird deutlich, dass Eignungsdiagnostik zwar eine Aufgabe für jeden ist, der Personalentscheidungen trifft, aber auch eine eigene berufliche Disziplin darstellt. So wie auch nicht jeder, der beruflich Auto Fährt ein Berufskraftfahrer ist.
Sind nach DIN 33430:2016-07, Kapitel 2.8 „Qualifikationen, Kompetenzen und Potenziale sowie berufsbezogene Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen, Motive und andere relevante Merkmale einer Person, die die Voraussetzung für die jeweils geforderte berufliche Leistungshöhe und die berufliche Zufriedenheit sind“
siehe Validität …
Gütekriterien sind die Merkmale eine Instruments, anhand derer eine entsprechend qualifizierte Person die Qualität eines Instrumentes beurteilen kann. Die zentralen Hauptgütekriterien sind die Objektivität, die Reliabilität und die Validität.
Nach Din 33430:2016-7 ist „Item“ die Bezeichnung für ein einzelnes Element eines messtheoretisch fundierten Fragebogens oder Tests.
Kompetenzen sind gelernte, wiederholbare Verhaltensweisen und abrufbare Wissensbestände zu erfolgreichen Bewältigung beruflicher Aufgaben.
Ein Kompetenzmodell ist nach DIN 33430:2016-7 Kap. 2.12 eine „strukturierte Übersicht über die in einer Organisation besonders wesentlichen Kompetenzen bezüglich der vorhandenen beruflichen Aufgaben oder ausgeübten Tätigkeiten“.
Kompetenzmodelle sind insbesondere in größeren Unternehmen weit verbreitet jedoch aus falscher eignungsdiagnostischer Sicht nicht unumstritten. Ihr Einsatz ist insbesondere dann zur kritisieren, wenn sie dazu genutzt werden konkrete aber relevante Anforderungen bei spezifische Aufgabenstellungen nicht ausreichend zu klären.
Ein Kriterium ist ein Kennzeichen im Sinne eines unterscheidenden Merkmals. Ein Kennzeichen ist ein Merkmal, an dem man eine Person oder Sache erkennen kann. Ein Kriterium ist auch ein Entscheidungsmerkmal.
Normwerte sind nach DIN 33430:2017-7 Kap. 2.13 „Vergleichswerte (z.B. gewonnen auf der Basis von Mittelwerten und Standardabweichungen oder Prozenträngen), die anhand einer Vergleichsgruppe (z. B. Kandidaten bestimmter Alters-, Bildungs- oder Berufsgruppen) empirisch ermittelt wurden und mit denen die vorliegenden Ergebnisse der Kandidaten verglichen werden“.
Objektivität ist der Grad, in dem die mit einem Verfahren zur Eignungsbeurteilung erzielten Ergebnisse unabhängig von der Person, die sie erhoben hat und von weiteren irrelevanten Einflüssen sind.
Operaionalisierung ist die Konkretisierung eines abstrakten oder allgemeinen Begriffes durch Beschreibung mit beobachtbaren Kriterien. (siehe Kriterium: Ein Kriterium ist ein Kennzeichen im Sinne eines unterscheidenden Merkmals. Ein Kennzeichen ist ein Merkmal, an dem man eine Person oder Sache erkennen kann. Ein Kriterium ist auch ein Entscheidungsmerkmal.)
Potenzial ist nach DIN 33430 die Fähigkeit einer Person, ihr bislang nicht vertraute Aufgaben zu bewältigen und Kompetenzen zu entwickeln.
Eine Qualifikationen sind nach DIN 33430:2016-7 Kap. 2.16 „formal oder informell nachgewiesenes Wissen und Können“.
Reliabilität, auch Zuverlässigkeit genannt, ist nach DIN 33430 der Grad der Genauigkeit, mit dem ein Verfahren ein Merkmal erfasst. Dies gilt selbstverständlich für alle Verfahrensklassen und Verfahrensbestandteile.
Nach DIN 33430:2016-7 Kap. 2.17 ist ein Situational Judgement Test (SJT) eine „spezifische Form eines messtheoretisch fundierten Tests, der eignungsrelevante Situationen vorgibt und als Antwort die Wahl von Handlungsmöglichkeiten und / oder die Bewertung der Angemessenheit oder Wirksamkeit verschiedener Handlungsoptionen erhebt.“ Situational Judgement Tests schlagen eine praktische Brücke zwischen objektiven Persönlichkeitstests, die sich in der Praxis kaum durchsetzen, und den gängigen aber nur auf Selbstoffenbarung abzielenden Persönlichkeitsfragebögen, die sich zwar großer Beliebtheit erfreuen, aber insbesondere zu dem wichtigsten Gütekriterium in der Personalauswahl, der prognostischen Validität – also der Vorhersage von Arbeitsleistung – kaum etwas beitragen können. Wichtig beim Einsatz von SJT Inder Personalauswahl ist, dass sie sich auf grundsätzliche Verhaltenstendenzen beziehen und nicht auf nur marginal relevante Einzeldetails der Persönlichkeit.
Validität oder Gültigkeit ist nach DIN 33430 das Ausmaß, in dem Interpretationen von eignungsdiagnostischen Informationen zutreffen. Also das Mass, inwieweit Aussagen, die aus einer Informationsquelle resultieren oder Schlussfolgerungen, die aus ihr gezogen werden stimmen.
Nach DIN 33430:2016-7 Kap. 2.19 gehören zu den Verfahren zur Eignungsbeurteilung alle Aktivitäten, die Informationen zu Entscheidungspunkten beitragen, insbesondere auch die
Dokumentenanalyse, mündliche Befragungen, Vorgehensweisen zur direkten
Verhaltensbeobachtung und -beurteilung, messtheoretisch fundierte Fragebogen und messtheoretisch fundierte Tests.
Verhaltensanker sind weder Kompetenzen noch Potenziale noch Kriterien, noch Fähigkeiten oder Fertigkeiten o.ä.. Sie müssen auch nicht das Verhalten sein, das wir in einem Interview oder in einer AC (Assessment Center) Übung oder im Rollenspiel tatsächlich beobachten.
Verhaltensanker ist ein Begriff auf einer anderen Ebene. Verhaltensanker sind Beispiele von Verhalten, die der Operationalisierung von unterschiedlichen Ausprägungsgraden von Verhalten dienen, das beobachtet und dokumentiert werden soll.
siehe Reliabilität …