CliftonStrengths® ist eines der bekanntesten Verfahren, wenn es um Talente, Stärken und persönliche Entwicklung geht. Gerade deshalb wirkt es auf den ersten Blick so, als müsse es doch auch für die Personalauswahl nützlich sein. Genau das ist der Irrtum. CliftonStrengths® und Eignungsdiagnostik sind zwei völlig getrennte Welten.
Es steht bei Gallup auf der Homepage
Schon die Startseite von CliftonStrengths® macht klar, worum es geht. Dort spricht Gallup nicht Arbeitgeber an, die Bewerbende auswählen wollen. Die Ansprache richtet sich direkt an einzelne Menschen. Das Versprechen lautet: „Discover your strengths“. Auf Deutsch: Du kannst Deine Talente und Stärken erkennen. Das ist kein Auswahlversprechen. Das ist ein Entwicklungsversprechen an Individuen.
CliftonStrengths® und Eignungsdiagnostik sind zwei ganz unterschiedliche Themen
Noch klarer wird es an der Stelle, an der Gallup die Frage selbst beantwortet: Kann man CliftonStrengths® für Hiring-Entscheidungen nutzen? Die Antwort ist eindeutig. Gallup beschreibt CliftonStrengths® als „developmental tool“ und warnt vor „serious and dangerous pitfalls“, wenn das Verfahren irrtümlich als Auswahlverfahren verwendet wird. Wer es deutlicher haben möchte, bekommt es vom Anbieter selbst kaum noch deutlicher.
CliftonStrengths® ist gemacht für Selbsterkenntnis
Es ist eindeutig: CliftonStrengths® soll Menschen helfen, sich selbst besser zu verstehen und ihre Talente in ihrer beruflichen Entwicklung auszubauen. Das ist nicht für Auswahl gedacht. Sondern für Entwicklung. Genau dieser Unterschied ist diagnostisch entscheidend.
Auch die technische Logik des Verfahrens passt dazu. Gallup beschreibt CliftonStrengths® als Verfahren mit Paaren von Aussagen. Bearbeitende wählen jeweils die Aussage aus, die sie „best describes“. An anderer Stelle erklärt Gallup ausdrücklich, dass es dabei keine richtigen oder falschen Antworten gibt. Damit ist klar, was hier erhoben wird: Selbstbeschreibung. Nicht die Bearbeitung beruflicher Aufgaben. Nicht das Lösen von Problemen mit richtigen oder falschen Lösungen. Nicht beobachtbares Verhalten in anforderungsbezogenen Situationen, denn CliftonStrengths® und Eignungsdiagnostik sind zwei ganz unterschiedliche Themen
Genau deshalb ist CliftonStrengths® diagnostisch kein Leistungstest, keine Arbeitsprobe und kein situatives Auswahlverfahren. Wer Aussagen über berufliche Eignung treffen will, braucht Verfahren, die auf berufliche Anforderungen bezogen konstruiert sind. Bei CliftonStrengths® geht es dagegen um die Beschreibung persönlicher Talente aus Sicht der bearbeitenden Person selbst. Das kann für Coaching und Selbstreflexion nützlich sein. Für Personalauswahl reicht diese Logik nicht aus.
CliftonStrengths® dient auch zu der Berufsorientierung
Ein weiterer Punkt macht die Sache endgültig klar. Gallup erklärt selbst, CliftonStrengths® werde keiner Person den „right or wrong job“ vorschreiben. Genau das wäre aber die Erwartung vieler, die in solchen Verfahren ein Instrument für Personalauswahl sehen wollen. Gerade das will CliftonStrengths® nach eigener Aussage nicht leisten.
Das bedeutet nicht, dass CliftonStrengths® wertlos wäre. Im Gegenteil. Für Selbstreflexion, Coaching, Teamentwicklung und personen- un esxperienceorientierte Führung kann ein solches Verfahren sinnvoll sein. Genau dafür ist es gebaut und genau dafür wird es vermarktet. Aber das macht es noch lange nicht zu einem Instrument der Eignungsdiagnostik.
CliftonStrengths® ist ein Entwicklungsinstrument.
Das Fazit ist deshalb klar: CliftonStrengths® ist ein Entwicklungsinstrument. Es ist nicht für die Beurteilung beruflicher Eignung konstruiert. Wer Personal auswählen will, braucht Verfahren, die für Auswahlentscheidungen entwickelt wurden und deren Aussagen sich auf konkrete berufliche Anforderungen beziehen. CliftonStrengths® will das nach den eigenen Aussagen von Gallup gerade nicht leisten.
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