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Gut gewählt ist halb geführt

Manchmal muss man Management von der humorvollen Seite betrachten. Ich denke mir gerade eine Führungskraft aus, die es im richtigen Leben so gar nicht gibt. Diese Führungskraft klagt gerne über die Last der Führung und die Unselbständigkeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Über die schlechte Kommunikation und die Unfähigkeit, Konflikte untereinander zu lösen statt zu eskalieren. Oder über die mangelnde Bereitschaft, über den eigenen Arbeitsbereich und die konkrete Zuständigkeit hinaus zu denken oder auch einfach zu Ende zu denken. Zwangsläufig muss ich fragen: „Wer hat diese Leute denn eingestellt?“ Ich höre ein Seufzen der Führungskraft: „Ja, wenn ich das gewusst hätte.“ Ich kann gleichlautend antworten: „Ja, wenn ich gewusst hätte, was Sie über ihre Leute nicht wissen, hätte ich dieses Wissen für Sie generiert“.

 

Die Führungskraft als „Bienenkönigin“

Kommen wir vom fiktiven Dialog zum realen Kern des Themas Personalauswahl und Führung. Eine Führungskraft entscheidet letztendlich selbst, welche Belastung sie durch die von ihr ausgewählten Menschen hat – oder welche Erleichterung. Der Traum jeder Führungskraft müsste eigentlich sein, gleich der Bienenkönigin morgens in der Firma „einzuschweben“ und zu sehen: Alle sind fleißig, alle wissen, was sie zu tun haben, alles läuft von selbst. Da setzt man sich doch gleich viel lieber in den Chefsessel, nimmt sich eine Tasse Blütenhonig und denkt sich die nächste schöne Strategie aus.

Die Entscheidung, ob man als Führungskraft selbst am Wuseln ist wie eine Arbeitsdrohne, oder den Kopf frei hat, fällt bereits bei der Personalauswahl. Denn gute Auswahl ist die halbe Führungsarbeit.

“Eine Führungskraft entscheidet letztendlich selbst, welche Belastung sie durch die von ihr ausgewählten Menschen hat – oder welche Erleichterung“. - Harald Ackerschott zur Personalauswahl als Hebel jeder Führungskraft. Klick um zu Tweeten

Wenn ich möchte, dass meine Leute selbständig arbeiten, muss ich mich für Leute entscheiden, die das auch können. Und ich muss eine Gruppe von Menschen zusammenstellen, die auch gemeinsam an einem Strang ziehen können und wollen: die Leistungssguppe. Das ist natürlich leichter gesagt als getan. Es erfordert nämlich die Auseinandersetzung mit jedem einzelnen der Gruppenmitglieder, ihren Werten, Motiven, Interessen und Fähigkeiten kurzum – ihrer Individualität..

Oder mögen Sie Hire & Fire?

Gibt es keine Alternative? Doch, auch die gibt es. Sie wird aber weder den Beschäftigten und vermutlich auch Ihnen deutlich weniger gefallen. Die Alternative lautet konsequentes „Hire&Fire“. Blenden wir einmal kurz Fragen der Kultur, der Ethik, des Images und des Arbeitsrechtes aus, und folgen diesem Gedanken ein kleines Stück. Um den Erfolg ihrer Organisation nicht zu gefährden, muss eine verantwortliche Führungskraft  ihre Auswahlfehler schnell korrigieren. Sie muss sich umgehend und konsequent von Menschen trennen, wenn sie erste Anzeichen erkennt, dass diese zu viel Führungsaufwand produzieren. Weg. Der/die Nächste. Weg, weg, weg. So lange, bis es passt. Durchprobieren. Fluktuation als Methode der Optimierung. Das wäre dann agile Personalauswahl konsequent zu Ende gedacht und umgesetzt: fail fast!

Es gibt einige Beispiele, vor allem aus den Gründungsphasen von erfolgreichen Unternehmen in den 60er und 70er Jahren, wo das tatsächlich funktioniert hat. Wir reden allerdings von damals kleinen Einheiten mit starkem Wachstumsimpuls – heute würde man sagen: Startups in der Hyper Growth Phase. 

Es drängen sich Fragen auf. Was sagt ein solches Vorgehen aus über die Philosophie, Werte und Prinzipien einer Führungskraft aus, eines Unternehmens? Ist es angemessen, so mit Menschen in der Arbeitswelt umzugehen? Was signalisiert man mit einer solche Herangehensweise? Finden das die Bewerberinnen und Bewerber heute gut? Ist das in Zeiten von Kununu und Glassdor überhaupt eine Option?

 

Was sagen Personalentscheidungen über Ihre Professionalität aus?

Noch gravierender: Was sagt ein solches Vorgehen über Einschätzungsvermögen, Selbstreflektion und Professionalität einer Führungskraft aus? Wenn sie nicht in der Lage ist, solide Personalentscheidungen zu treffen? Denken Sie, dass das die Basis sein kann, ein Unternehmen erfolgreich zu führen? Ich glaube nicht.

Führungskräfte kommen in Zukunft weniger und weniger umhin, eine Methodik zu etablieren, die Personalauswahl auf professionelle Beine stellt, nicht zuletzt um die Führungsarbeit zu erleichtern, Freiräume zu schaffen für gute Entscheidungen auch zu allen anderen Themen.

Und weil die Ressource Mensch in der Arbeitswelt knapp geworden ist, werden sich verantwortungsvolle Führungskräfte mit jedem einzelnen Menschen intensiv beschäftigen müssen. Aber eben vorab bei der Zusammenstellung ihrer Teams, und nicht nur reaktiv und operativ bei Minderleistungen und wenn es eng wird.  

Die fachliche Aufgabe besteht darin, eine Systematik zu etablieren, welche die kumulierten individuellen – persönlichen – Merkmale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so optimal ineinandergreifen lässt, dass alle gemeinsam nicht nur an einem Strang sondern auch noch in die gleiche Richtung ziehen. Und die Führungskräfte sich auf ihre wesentlichen Funktionen konzentrieren können.

“Sind Sie eine Führungskraft? Wünschen Sie sich mehr freie Zeit? Verbessern Sie Ihre Personalentscheidungen!“. - Harald Ackerschott zur Personalauswahl als Hebel jeder Führungskraft. Klick um zu Tweeten

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