Was ist der confirmation Bias?
Der Confirmation Bias ist eine Urteilsverzerrung, die in der Psychologie seit vielen Jahrzehnten bekannt ist. Ein Confirmation Bias liegt vor, wenn Menschen eigene Überzeugungen dadurch aufrechterhalten, dass sie Informationen selektiv verarbeiten. Informationen, die der eigenen Überzeugung entsprechen, werden dabei bevorzugt aufgesucht, während man Informationen, die der eigenen Überzeugung zuwiderlaufen, möglichst meidet. Mehr noch, ist es nicht möglich konträren Informationen aus dem Weg zu gehen, so werden diese als weniger glaubwürdig abgewertet. Darüber hinaus fällt es den Betroffenen leichter, Informationen, die die eigene Überzeugung bestätigen, im Gedächtnis zu behalten, während konträre Informationen eher dem Vergessen anheimfallen.
Zwei Aktuelle Studien im Human Resource Management
Zwei aktuelle Studien untersuchen den Confirmation Bias bezogen auf die Einstellung von Personalerinnen und Personalern zum Einsatz bestimmter Methoden der Personalauswahl. Konkret geht es um den Intelligenztest sowie das strukturierte Interview. Intelligenztests haben sich in der Forschung als eine sehr nützliche Methode der Personalauswahl erwiesen. Mit ihrer Hilfe lässt sich berufliche Leistung vor allem dann sehr gut prognostizieren, wenn es sich um Arbeitsplätze handelt, bei denen die Menschen Dinge planen, viele Informationen verarbeiten, und komplexe Entscheidungen fällen müssen. Strukturierte Interviews können berufliche Leistung um ein Vielfaches besser prognostizieren als das gute alte Vorstellungsgespräch, in dem Bewerberinnen und Bewerber weitestgehend aus dem Bauch heraus beurteilt werden. Obwohl dies in der Forschung seit Jahrzehnten vielfach belegt wurde, kommen Intelligenztests in Deutschland nur vergleichsweise selten zum Einsatz – insbesondere, wenn es um die Besetzung von Management-Positionen geht. Zudem dominieren nach wie vor insbesondere sehr gering strukturierte Einstellungsinterviews den Alltag der Personalauswahl.
In den beiden Studien zum Confirmation Bias in der Personalauswahl wird untersucht, inwieweit negative Einstellungen zum Intelligenztest und zum strukturierten Einstellungsinterview durch eine systematisch verzerrte Inforationsverarbeitung aufrechterhalten werden und dadurch mittelbar der Confirmation Bias zu einer geringen Verbreitung beider Methoden beitragen könnte.
Zwei Experimente weisen Confirmation Bias gegen wirksame Methoden der Personalauswahl nach
In beiden Experimenten werden Personalerinnen und Personaler zunächst gebeten, ihre Einstellungen gegenüber dem Intelligenztest als Methode der Personalauswahl sowie dem strukturierten Einstellungsinterview zu bekunden. Anschließend sollen sie aus einer Reihe von zehn Artikeln, die sich entweder positiv oder negativ mit dem Intelligenztest beziehungsweise dem strukturierten Einstellungsinterview auseinandersetzen, diejenigen auszuwählen, die sie gern lesen möchten. Jeweils fünf der zehn Artikel nehmen dabei der Überschrift zufolge eine Position für oder gegen die jeweiligen Personalauswahlmethode ein. Nachdem sie die Auswahl getroffen haben, werden den Teilnehmerinnen und Teilnehmern der Studie zwei kurze Artikel zu lesen gegeben, wobei ein Artikel die Pro-Position und ein Artikel die Contra-Position bezieht. Anschließend müssen beide Artikel bewertet werden.
Im Ergebnis zeigt sich sowohl bezogen auf den Intelligenztest als auch auf das strukturierte Einstellungsinterview ein Confirmation Bias: Je negativer die Befragten zur jeweiligen Methode eingestellt sind, desto mehr Artikel wollten sie lesen, die ein kritisches Bild des Intelligenztests und des strukturierten Einstellungsinterviews zeichneten. Werden sie genötigt, nicht nur einen Contra-Artikel, sondern auch einen Pro-Artikel zu lesen, so präferierten sie eindeutig den Contra-Artikel. Die Inhalte des Contra-Artikels erschienen ihnen glaubwürdiger, überzeugender und nützlicher als die des Pro-Artikels.
(Wie) können sich wirksame Methoden der Personalauswahl durchsetzen?
Beide Experimente zeigen, wie schwierig es ist, Personalerinnen und Personaler, die eine nachweislich falsche Einstellung zu sehr nützlichen Methoden der Personalauswahl haben, vom Gegenteil zu überzeugen. Sie nutzen alle Freiheiten der Informationsverarbeitung, um ihre eigenen Überzeugungen aufrechtzuerhalten – und dass selbst dann, wenn sie dadurch zu einer qualitativ schlechteren Personalauswahl in ihrem Unternehmen beitragen. Zum einen gehen sie aktiv solchen Informationen aus dem Weg, die sie von der Sinnhaftigkeit des Intelligenztest beziehungsweise des strukturierten Einstellungsinterviews überzeugen könnten. Können sie derartigen Informationen nicht ausweichen, werten sie zum anderen diese Informationen ab und schützen sich auf diesem Wege selbst davor, ihre falschen Überzeugungen in Frage stellen zu müssen.
Beides macht es für die Forschung schwer, Praktikerinnen und Praktiker von besseren Methoden der Personalauswahl zu überzeugen. Diese Aufgabe sollte deutlich leichter sein, wenn sich die Betroffenen noch im Studium oder am Anfang ihrer beruflichen Karriere befinden und noch keine stabilen Überzeugungen zu bestimmten Auswahlmethoden entwickelt haben.
Die Quelle zur Studie:
https://econtent.hogrefe.com/doi/10.1026/0932-4089/a000413
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