Zu Potenzialanalysen gibt es krasse Missverständnisse. Eins ist, dass ein Persönlichkeitstest eine Potentialanalyse mit kognitiven Leistungstests oder Intelligenztests ersetzen könne. Harald Ackerschott erklärt, wie es besser geht und was die DIN 33430 zur berufsbezogenen Eignungsdiagnostik dazu feststellt.
Sie haben eine Stelle und organisieren ihren Auswahlprozess
Auch wenn Bewerbungen heute nicht mehr wäschekörbeweise ankommen, gibt es doch ein paar Eckpunkte, die immer gelten.
Ein großes Thema, insbesondere in den sozialen Medien, ist das Motivationsschreiben oder Bewerbungsschreiben. Manche sagen, das braucht man gar nicht mehr.
Was richtig ist: es hat keine Aussagekraft bei der Vorauswahl und der Analyse der potenziellen Eignung für die zu besetzende Stelle.
Aber trotzdem brauchen wir das Bewerbungsschreiben zur Unterstützung der Verbindlichkeit im Recruitingprozess.
Wie geht Personalauswahl ohne Bauchschmerzen?
Das ist wie beim Kuchen: Nur wenn Sie wissen, welchen Kuchen Sie essen möchten, können sie ihn auch gezielt bestellen.
Oder wenn Sie wissen, ob Sie überhaupt Kuchen mögen und welchen Sie vertragen.
Zu jeder sinnvollen und vernünftigen Entscheidung muss man erst mal wissen, was man möchte. Man sollte wissen, was man braucht und was man nicht gebrauchen kann.
Das gilt für Güter, aber natürlich auch für Ihre Personalentscheidungen.
Denn bei Personalentscheidungen ist es wie am Kuchenbuffet. Um die richtige Mitarbeiterin oder den richtigen Mitarbeiter zu finden, müssen Sie erst einmal wissen, was sie suchen. Sie müssen wissen, was Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tun sollen.
Der Blick auf die Anforderungen sollte daher jeder Personalentscheidung vorausgehen:
Welche Aufgaben gibt es?
Was ist zu tun?
Was muss jemand können, um diese Aufgaben zu bewältigen?
u.s. w …
Gute Argumente für Gute Eignungsdiagnostik – Uwe Kanning im Gespräch mit den #recruitingrebels
Markus Tietz und Gabriele berichten ihre Take Aways vom Kaminabend bei den REcruitingrebels
Gute Eignungsdiagnostik nutzt allen: Der Organisation insgesamt aber auch allen Führungskräften, HR und jeder einzelnen Bewerberin.
Wichtig ist das eigene Tun zu dokumentieren, zu hinterfragen und zu lernen.
Einstellungsentscheidungen sind immer auch Investitionsentscheidungen. Daher beziehen sich wirksame Argumente für gute und systematische Vorgehensweisen, also nach den Regeln der Eignungsdiagnostik, insbesondere auf die wirtschaftlichen Folgen bei Fehlbesetzungen.
Es ging auch um Intelligenz Intuition und Personalmarketing.
Wie kann man Persönlichkeitstests sinnvoll einsetzen? Wann geht es um Tests, Persönlichkeitsfragebogen? Und wo fehlt die Intelligenz?