Eignungsdiagnostik geht nicht ohne den Blick auf die Anforderungen. Wenn ich nicht weiß für was, kann ich auch keine Eignung feststellen. Egal von was. So nutzlos wie ein Teppich für einen zu kleinen Raum ist, so nutzlos ist eine Mitarbeiterin für eine zu kleine Aufgabe, oder eine zu große. Gute Personalentscheidungen machen Unternehmer erfolgreich.
Intelligenz ist ein sehr allgemeines geistiges potenzial,, das unter anderen die Fähigkeiten zum schlussfolgernden Denken, zum Planen, zur Problemlösung, zum abstrakten Denken, zum Verständnis komplexer Ideen, zum schnellen Lernen und zum Lernen aus Erfahrung umfasst. dieses potenzial kann man individuell vermessen indem man entsprechende vielfältige Aufgaben stellt und die Ergebnisse der zu vermessenden Person mit den Ergebnissen einer geeigneten Normstichprobe vergleicht, denn messen heißt vergleichen.
„Hire for attitude and train for skills“ ist genauso falsch verstanden wie es oft zitiert wird. Mein aus der Eignungsdiagnostik Forschung abgeleiteter Rat ist: „Hört auf nach flüchtigen Skills oder wackeligen Einstellungen zu suchen. Stattdessen denkt an Potenzial.“
Die populäre Phrase „Einstellen nach Einstellung und für Fähigkeiten schulen“ propagiert, dass es sinnvoller sei, Mitarbeiter basierend auf ihrer Einstellung oder ihren Einstellungen einzustellen und dann die benötigten Fähigkeiten nach der Einstellung zu schulen. Jedoch ist diese Ansicht problematisch aus verschiedenen Gründen, die eine sorgfältige Betrachtung verdienen.
…
Für den kompletten Text und weitere Informationen, besuchen Sie bitte die angegebene Webseite.
Zu Potenzialanalysen gibt es krasse Missverständnisse. Eins ist, dass ein Persönlichkeitstest eine Potentialanalyse mit kognitiven Leistungstests oder Intelligenztests ersetzen könne. Harald Ackerschott erklärt, wie es besser geht und was die DIN 33430 zur berufsbezogenen Eignungsdiagnostik dazu feststellt.
Ihre Intuition spielt bei jeder Entscheidung eine Rolle.
Nutzen Sie Ihre Intuition bei der Personalauswahl richtig!
Das Ergebnis Ihrer Personalauswahl, nach Lebenslauf lesen und Interviews:
Sie stellen jemanden ein.
Diese Entscheidung treffen Sie nach dem Bild, das Sie sich von einer Bewerberin oder einem Bewerber gemacht haben. Das Bild ist das Ergebnis eines Auswahlprozesses. Mit dem Lesen des Lebenslaufs, nach Interviews und nach den Reaktionen auf Fragen wie „Erzählen Sie mir doch mal Ihren Werdegang.“
Sobald die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter bei Ihnen arbeitet, sehen Sie die echte Person, wie sie wirklich ist, mit dem, was sie kann und all dem, was sie nicht kann, tut oder will.
Und egal, wie systematisch Sie Ihre Entscheidung vorbereitet haben, Ihre Intuition ist immer dabei.
Gary Klein und Daniel Kahneman
haben gezeigt, wann man Intuition vertrauen kann.
Ganz wichtig ist, dass Intuition nur auf der Basis von großer Expertise sinnvolle Entscheidungen unterstützt. Denn subjektives (Selbst-) Vertrauen ist kein zuverlässiger Hinweis auf die Gültigkeit intuitiver Urteile und Entscheidungen.
Sie warnen als vor Selbstüberschätzung.
Bei Personalentscheidungen sollte man Instrumente nutzen und eher auf systematisches Vorgehen und rationale Entscheidungsfindung setzen als allein auf Intuition. Auch deshalb, weil Sie in der Personalentscheidung morgen nicht geübt sind. Denn Sie haben bestimmt bestimmt noch nicht dieselbe Person schon einmal eingestellt. Denn Menschen unterscheiden sich. Und Entscheidungen über Menschen sind immer wieder ganz neue, einzigartige Entscheidungen.
Und die Wahrscheinlichkeit, dass wir uns alle zumindest ein bisschen überschätzen, was die Genauigkeit unserer Personalentscheidungen angeht die ist eher hoch. Und zwar ganz besonders, wenn wir in unserem Fachgebiet sehr gut sind.
Denken Sie daran: Nutzen Sie Ihre Intuition bei der Personalauswahl richtig! Manchmal bedeutet das auch, ganz auf die schnelle und leichte Bauchentscheidung zu verzichten.