Immer wieder werde ich gefragt, wie man am besten erfolgreiche Eignungsdiagnostik in einer Organisation implementieren kann. Bei konkreten Kundenanfragen höre ich oft: „Wir möchten unsere Personalentscheidungen verbessern, stehen jedoch am Anfang und brauchen Unterstützung.“
Oft geht es dabei um Interviewschulungen oder einen gemeinsamen Blick auf die Prozesse. Ein häufig genanntes Ziel ist, Führungskräfte zu unterstützen, bessere Interviews zu führen. In einer kürzlichen Umfrage auf LinkedIn ergaben sich interessante Ansätze.
Inspiration durch LinkedIn Umfrage
Im letzten Mai habe ich auf LinkedIn gefragt, wie Eignungsdiagnostik in Unternehmen eingeführt werden kann. Bei der Umfrage waren die Antwortmöglichkeiten natürlich begrenzt, aber es gab auch kreative Ideen in den Kommentaren. Einige schlugen vor, die Argumente und Vorteile zielgruppengerecht zu kommunizieren und Stakeholder gut in die Grundlagen einzuführen. Eine gründliche Anforderungsanalyse wurde als wichtiger Ausgangspunkt mehrfach gut begründet, genauso wie eine individuelle Vorgehensweise im Einklang mit den spezifischen Organisationsanforderungen.
Als konkrete Wege wurden pragmatische Ansätze wie Intelligenztests für Auszubildende fast ebenso häufig vorgeschlagen wie biografische Interviews oder Tests für Managementpositionen und Top-Führungskräfte.
Der Vorschlag der DIN 33430 Autoren
In unserem Buch zur Eignungsdiagnostik nach 33430 haben Prof. Günter Schmidt, Norbert Gantner und ich einen Vorschlag gemacht, den ich gerne erneut zur Diskussion stellen würde. Dieser Vorschlag war nicht Teil der Umfrage und wurde auch in keinem der Kommentare erwähnt. Dennoch denke ich, dass er sehr praktikabel ist.
„Start und erster Anknüpfungspunkt könnte der eigene Verantwortungsbereich sein. Nach dem Motto: „Wenn Du etwas ändern möchtest, fang bei Dir selbst an und gehe mit gutem Beispiel voran!“ Im Vertrauen darauf, dass besonders gute Auswahl zu besonders leistungsstarken Mitarbeitern führt und dadurch besonders gute Leistung möglich wird, kann es durchaus gelingen, die Effekte guter Eignungsdiagnostik direkt zu demonstrieren und dadurch Nachahmer zu gewinnen.“
Ein effektiver Ansatz ist, mit gutem Beispiel voranzugehen und direkt bei der Auswahl der eigenen neuen Kolleginnen und Kollegen mit dem zu starten, was am sichtbarsten ist und in der Literatur als valide und sinnvoll anerkannt ist
Was halten Sie davon, im Unternehmen die Einführung von Tests des kognitiven Potenzials in Online-Assessments als Teil des Recruiting oder der Talentakquisition zu betrachten?
Geht das überhaupt in jeder Organisation?
Im Buch werden im Kapitel „Implementierung“ auch die Voraussetzungen angesprochen, die erfüllt sein sollten, um überhaupt gute Personalentscheidungen in einer Organisation etablieren zu können. Wenn Sie beabsichtigen, eignungsdiagnostische Vorgehensweisen im Sinne der DIN 33430 in Ihrem Unternehmen zu implementieren, ist es sinnvoll, einige vorbereitende Gedanken anzustellen und sich einige Fragen zu stellen. Der erste Schritt besteht nämlich darin, zu hinterfragen, ob Ihre Unternehmensstrategie und die damit verbundene Unternehmens- und Führungskultur das überhaupt zulassen. Sie sollten die folgenden Fragen dazu alle bejahen können.
Spielt der Leistungsgedanke eine zentrale Rolle im Unternehmen?
Handelt es sich um einen konstruktiven Leistungsgedanken im Sinne eines gemeinsamen Ziels oder herrscht eher Wettbewerb Jeder gegen Jede?
Wird der individuelle Leistungsbeitrag im Unternehmen anerkannt und (wie) ist er in den Unternehmensalltag integriert?
Passend zu diesem Thema fand ich auch:
Dr. Ramzy Fatfouta auf LinkedIn über den Bias Blind Spot in HR und die Studie von Thomas, O., & Reimann, O. (2023): The bias blind spot among HR employees in hiring decisions., German Journal of Human Resource Management, 37(1), 5-22.https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7109793249245986817?updateEntityUrn=urn%3Ali%3Afs_feedUpdate%3A%28V2%2Curn%3Ali%3Aactivity%3A7109793249245986817%29
Und:
Den Beitrag von Gabriele Herz auf LinkedIn:
„Wie Mitarbeiter künftige Rivalen Kleinhalten“
https://www.linkedin.com/pulse/wie-mitarbeiter-k%25C3%25BCnftige-rivalen-kleinhalten-gabriele-herz/?trackingId=fZkiqiPNS6qn7RixU5Q9Cg%3D%3D
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