„Hire for attitude and train for skills“ ist genauso falsch verstanden, wie es oft zitiert wird.

Mein aus der Eignungsdiagnostik-Forschung abgeleiteter Rat ist:

„Hört auf nach flüchtigen Skills oder wackeligen Einstellungen zu suchen. Stattdessen denkt an Potenzial. Und, ganz wichtig, vergesst Eure Führungsaufgaben nicht.

Die populäre Phrase „Einstellen nach Einstellung und für Fähigkeiten schulen“ (englisch: „Hire for Attitude and train for skills“) propagiert, dass es sinnvoller sei, Mitarbeiter:innen basierend auf ihren Einstellungen einzustellen und dann die benötigten Fähigkeiten nach der Einstellung zu schulen. Jedoch ist diese Ansicht aus verschiedenen Gründen problematisch, die eine sorgfältige Betrachtung verdienen.

1. Einstellungen sind beeinflussbar und nicht stabil

Ein zentraler Punkt, der gegen die Idee spricht, Mitarbeiter:innen primär aufgrund ihrer Einstellungen auszuwählen, liegt in der Natur der Einstellungen selbst. Einstellungen sind beeinflussbar und können sich im Laufe der Zeit ändern. Insbesondere in der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in können Einstellungen gegenseitig beeinflusst werden. Eine ursprünglich positive Einstellung kann sich durch schlechte Arbeitsbedingungen oder unzureichende Führung negativ verändern und umgekehrt. Daher sollten Personalentscheidungen auf stabilen Eigenschaften basieren, die weniger anfällig für Veränderungen sind.

2. Personalauswahl sollte auf stabilen Eigenschaften basieren

Da Personalentscheidungen nach der Probezeit nur mit recht großem Aufwand korrigiert werden können, kann Personalauswahl nur sinnvoll auf der Basis von relativ stabilen Eigenschaften erfolgen, die weniger anfällig für kurzfristige Veränderungen sind. Fähigkeiten und Kompetenzen können als stabilere Eigenschaften angesehen werden, da sie auf individuellem Potenzial, spezifischem Wissen, Erfahrungen und Fertigkeiten (skills) beruhen. Diese sind besser messbar und prognostizierbar im Vergleich zu Einstellungen, die immer wieder von ganz verschiedenen Faktoren beeinflusst werden.

3. Die Herausforderung des Skill-Gaps im Recruiting

Auf den ersten Blick hat die Idee, ausschließlich nach Einstellungen zu rekrutieren, im (Fach-)Kräftemangel ihren Charme. Da im Arbeitsmarkt die benötigten Fähigkeiten und Kompetenzen nicht ausreichend verfügbar sind, erscheint sie vielen als einfache Lösung. Aber insbesondere in dieser Situation ist es nicht praktikabel, auf „die richtigen“ Einstellungen zu setzen und zu hoffen, dass die Mitarbeiter:innen die notwendigen Fähigkeiten schnell erwerben können. Skills lassen sich nicht durch Einstellungen oder Interessen ersetzen. Stattdessen ist es erforderlich, nach Kandidat:innen zu suchen, die nicht nur vordergründig die Bereitschaft zeigen, sondern auch das Potenzial haben, die benötigten Fähigkeiten möglichst schnell zu erlernen.

4. Potenzial als Schlüssel zur Bewältigung von beruflichen Anforderungen

Im Kontext von Personalentscheidungen, die eine Voraussage der zukünftigen Bewährung bei der Arbeit beinhalten, hilft die DIN 33430 zur Eignungsdiagnostik. Sie erklärt die Bedeutung des Potenzials als der Summe der Fähigkeiten einer Person, ihr bislang nicht vertraute Aufgaben zu bewältigen und neue Kompetenzen zu entwickeln. Potenzial ist damit der entscheidende Faktor bei der Auswahl von Mitarbeitern, insbesondere für den Quereinstieg.

Die Identifizierung des Potenzials eines Kandidaten erfordert eine gründliche Analyse von Faktoren wie Lernbereitschaft, Anpassungsfähigkeit, kognitive Fähigkeiten und berufliche Interessen. Diese Merkmale können Hinweise darauf geben, ob eine Person in der Lage ist, die erforderlichen Fähigkeiten zu erwerben und in der neuen beruflichen Umgebung produktiv zu sein. Es gibt Dienstleister, die entsprechende Potenzialanalysen anbieten. Unter dem Text steht dazu ein Link zum abcÎ und zu der Seite „potenzialanalyse.info“.

Insgesamt ist es entscheidend, bei der Personalauswahl auf eine ausgewogene Kombination aus stabilen Eigenschaften wie vorhandenen Fähigkeiten und Potenzial und den Erwartungen an die Arbeitsumgebung zu setzen. Dies ermöglicht eine langfristige Bindung qualifizierter Mitarbeiter:innen und fördert die erfolgreiche Bewältigung beruflicher Anforderungen, auch bei Quereinsteigern. Professionelles Recruiting gründet sich hierbei auf die richtigen Skills für eine sachgerechte Eignungsdiagnostik.

5. Das Richtige Potenzial reduziert auch den Trainingsaufwand

„Train for Skills“ stimmt ja prinzipiell. Ist aber gar nicht immer möglich. Der Trainingsaufwand ist für manche Unternehmen nicht zu leisten. 

Aber auch dafür bietet die richtige Potenzialanalyse eine Lösung. Denn „Train for Skills“ ist gar nicht immer nötig. Es gibt Menschen, die haben genau das Potenzial, das es braucht, um sich selbst alles Nötige anzueignen. Einfach beim Machen, durch Nachdenken, Tinkern oder Tüfteln, Ausprobieren und mal Nachfragen kommen sie selbst auf die richtigen Lösungen. 

Ein paar Hinweise aus der DIN 33430 zur Eignungsdiagnostik zum Begriffswirrwar in vielen Debatten zu diesem Thema:

Kompetenzen sind: