Potenzialanalyse hieß mal Potentialanalyse. Wir machen Potentialanalyse schon seit vieIen Jahren. Aber zu Potenzialanalysen gibt es immer noch krasse Missverständnisse.
„Viele Jahre“, das kann viel bedeuten, aber für mich ist das mit einer ganz speziellen Erinnerung verbunden.
Wir machen Potenzialanalysen schon seit der Zeit vor der letzten großen Rechtschreibreform. Unsere Kunden hatten immer in die Betreffzeile ihre Einladungen geschrieben:
„Einladung zur Potentialanalyse.“
Spätestens nach zwei Tagen lagen ihnen dann fast alle Anmeldungen vor oder zumindest Anfragen nach Alternativterminen.
Die Einladungen kamen nicht an
Aber so war es nicht in diesem einen Jahr.
Keine Antworten. Nach zwei, drei oder nach vier Tagen. Also ran an die Telefone und nachfragen: „Haben Sie unsere Einladung erhalten?“
„Nein, welche Einladung?“ Einige meinten sofort: „Ich schau mal in den Spam.“ Und da machte es
BÄÄMM!
Bild von Gaëtan GUINÉ auf Pixabay
Der Blitz des Verstehens schlug ein!
Schreibweise und dumme KI im Spamfilter
Ich weiß nicht, wie Google diesen Artikel bewertet. Aber ich drücke das jetzt mal lieber indirekt aus. Schauen Sie sich bitte nur die ersten sechs Buchstaben der Potenzialanalyse nach der neuen Rechtschreibung an.
Zu Potenzialanalysen gibt es krasse Missverständnisse. Aber das Missverständnis der KI meine ich heute gar nicht. Das Beispiel soll nur zeigen, dass wir Potentialanalysen schon richtig lange und erfolgreich machen.
Wir haben also Potenzialanalysen schon gemacht ,da gab es die DIN 33430 noch gar nicht. Trotzdem haben wir auch in dieser Zeit Potenzialanalysen immer auf der Basis von kognitiven Leistungstests – man an kann auch Intelligenztest sagen – durchgeführt.
Potenzialanalyse nach DIN 33430
Als wir dann an der DIN 33430 zur beruflichen Eignungsdiagnostik mitgeschrieben haben, haben wir das Thema mit den vielen und sehr unterschiedlichen Expertinnen und Experten im Arbeitsausschuss besprochen und waren uns schnell einig. Zwar gibt es zu Potenzialanalysen krasse Missverständnisse, aber die sollten sich nicht in der DIN wiederfinden. Die DIN 33430 schafft Klarheit.
In der aktuellen Ausgabe von 2016 der DIN 33430 steht, dass Potenzial die Fähigkeit einer Person ist, Aufgaben zu bewältigen, die ihr bis dahin nicht vertraut sind. Und dass Potenzial auch die Fähigkeit beinhaltet, die für die Bearbeitung notwendigen neuen Kompetenzen zu entwickeln. Dass eine Person sich das Wissen und Können aneignen kann, die sie für das erfolgreiche Bewältigen neuer Aufgaben braucht. Potenzial bei der Arbeit ist also in erster Linie Lernfähigkeit. Und die erfassen Intelligenztests oder kognitive Leistungstests.
Daher steht weiter noch in der DIN 33430, dass Potenzialaspekte immer dann wichtig sind, wenn man die Eignung einer Person für neue Aufgaben beurteilen möchte.
Aber auch vor der DIN 33430 war uns schon klar, dass wir nach kognitiver Leistungsfähigkeit in Situationen schauen müssen, die den Kandidatinnen und Kandidaten nicht bekannt sind. Das erreicht man, wenn die Kandidatinnen und Kandidaten schon im Test mit Material arbeiten, mit dem sie nicht vertraut sind. Also passt nicht jeder Intelligenztest, sondern nur spezielle Tests oder Kombinationen von Testdimensionen. Auch einen Intelligenztest kann man mehr oder weniger gut und praktisch nutzbar entwickeln.
Dschungel Potenzialanalyse?
Zu Potenzialanalysen gibt es krasse Missverständnisse. Ich möchte im Folgenden jetzt ein besonders krasses Beispiel beschreiben, das mir vor kurzer Zeit zur Kenntnis gekommen ist und ich möchte dabei aber gar nicht darauf eingehen wer das war, wer da was angeboten hat, und wer das beauftragt hat. Ich möchte nur ein paar Hinweise geben, was gar nicht geht und dann ein paar Hinweise machen, was eine Potenzialanalyse mindestens beinhalten muss.
Der Fall: Führungspotential
Ein Anbieter, dessen Material mir vorliegt, hat doch tatsächlich als Potenzialanalyse einen Persönlichkeitsfragebogen eingesetzt (manche sagen dazu auch Persönlichkeitstest, aber das ist ein anderes Thema), der einige Facetten der sogenannten Big Five (auch OCEAN Modell) beschrieben hat. Das für sich allein ist ja schon schlimm, denn ohne in irgendeiner Weise die kognitive Leistungsfähigkeit von Kandidatinnen und Kandidaten zu betrachten, also ohne Intelligenztest über deren Potenzial zu entscheiden und darüber, ob sie in ein Förderprogrammn aufgenommen werden, das ist schon für sich allein genommen eine krasse Sache. Aber das war noch nicht alles.
Es ging noch weiter: In der Auswertung wurde die Interpretation aller gemessenen Dimensionen – nennen wir als Beispiel einmal eine „Durchsetzungsstärke“ – nach der Regel „je mehr, desto besser“ durchgeführt. In Zahlen für die Expert:innen unter den Leser:innen: Bei Werten, die oberhalb einer Standardabweichung von der Durchschnittsausprägung lagen, gingen die Assessoren davon aus, dass das die besten Ergebnisse waren. Und das bei allen dieser durch Persönlichkeitsfragebogen ermittelten Facetten.
Besser nach DIN
Nach DIN 33430 muss für jede Form der Eigungsdiagnstik – und dazu gehören auch Potenzialanalysen – zuerst einmal ein Blick auf die Anforderungen gerichtet werden.
Auf der Basis von vielen Jahren Potenzialanalysen und deren Vorbereitungen kommen wir mal für die Modellbetrachtung zu einem generischen Anforderungprofil. Auf der Basis können wir folgendes generalisieren:
- Es geht (so gut wie) immer um Lernfähigkeit.
- Es geht dazu auch um die Bereitschaft zum Lernen und sich der voraus liegenden Herausforderung zu stellen.
- Mag es noch um weitere aufgaben- oder perspektiven-spezifische Anforderungen gehen.
Daraus folgt: (so gut wie ) jede Potenzialanalyse muss mindestens allgemeine kognitive Leistungsfähigkeit erfassen sowie die Fähigkeit, Offenheit und Bereitschaft, diese für neue Herausforderungen zu aktivieren.
Das ist das Minimum.
Natürlich begründet man, insbesondere in der Einzelfallbetrachtung, die Beurteilung des Potenzials möglichst nicht nur auf einem „Tests“, sondern nutzt das Ergebnis des psychometrischen Verfahrens (so heißen diese Tests technisch richtig) um Hypothesen abzuleiten, die man im Interview oder in Arbeitsproben weiter vertieft und prüft.
Wenn aus einer Bewerbergruppe nach Mindestausprägungen von Potenzial gescreent wird, z. B. im Recruiting von Quereinsteigern, kann man das Nichterreichen von Schwellenwerten in Online Assessments bei genügend genauer Messung auch als Ausschlusskriterium nutzen. Die Definition solcher Mindestwerte muss aber mit großer Sorgfalt und am besten empirisch erfolgen.
Die Homepage nur für das Thema „Potenzialanalyse“
Zu Potenzialanalysen gibt es krasse Missverständnisse. Aber das muss nicht so bleiben.
Um das Thema noch ein bisschen zu verbreiten und auf den Punkt zu bringen, habe ich zum Thema Potenzialanalyse heute eine eigene kleine Homepage gebastelt und würde mich über euer Feedback dazu freuen. Und natürlich über eure Likes und Shares.
Hier geht es zur Seite nur zur Potenzialanalyse
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Anmerkungen der Publisher dieser Seite:
Weitere links zu diesem Thema: Intuition, die Kehrseite: Wann und Warum uns das Bauchgefühl in die Irre leitet und ähnlichen Beiträgen zur intuition und zu den Lösungen:
Personalentscheidungen: Instrumente nutzen, wie Piloten
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Beobachter:in / Assessor:in in der Eignungsdiagnostik
Die Themenseite „Eignungsdiagnostik“ im Beuth Verlag
Unser Buch zur Eignungsdiagnostik mit der DIN 33430
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Laufend weitere Vertiefungen und Themen rund um Personalentscheidungen und die dazu gehörenden Eignungsbeurteilungen hier auf eignungsdiagnostik.info.
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