Von Aufgaben zu Eignugnsmerkmalen

Der Blick auf die Anforderungen: Wie eine gute Anforderungsanalyse gelingt

by with No Comment Für FührungskräfteFür Recruitingso geht gute eignungsdiagnostikFür Schule und Studium

Der Blick auf die Anforderungen ist die Grundlage für jede Eignungsbeurteilung. Am besten gehst Du systematisch vor: Erst kommt die Aufgabenbeschreibung mit Nennung der konkreten Ziele und Listung und Priorisierung aller Tätigkeiten. Aus den Zielen und Tätigkeiten leitest Du die relevantesten Eignungsmerkmale für Stelleninhaber:innen ab. Zur Gliederung nutzt Du folgende Struktur:
– Komplexität, Dynamik,
– Lernmöglichkeiten,
– Vielfalt der Aufgaben,
– Abwechslungsreichtum der Aufgaben,
– Soziale Interaktionen und
– Widerstände / Schwierigkeiten bei der Arbeit.
Für jede dieser Dimensionen findest Du mindestens ein Eignungsmerkmal. eignungssmerkmale kännen sich auch überlappen. Z. B. wird gute Intelligenz oder eine gute Kapazität der Informationsverarbeitung, sowohl bei hoher Komplexität als auch bei hoher Dynamik der Arbeit eine bessere Voraussetzung sein (Eignungsmerkmal) als niedrige Fähigkeiten darin.
Am Ende schreibst Du ein Anforderungsprofil oder nutzt gleich den abti auf openHR.

Dafür oder Dagegen

Confirmation Bias in der Personalauswahl

by with No Comment Grundlagen der EignungsdiagnostikAnwendungPresseCommunityFür Führungskräfte

Prof. D. Uwe Kanning und seine Kolleg:innen bestätigen in zwei Experimenten, dass der Confirmation Bias in der Personalauswahl nicht nur gegenüber Bewerberinnen und Bewerbern zuschlägt. Die Studien zeigen, dass bereits die Auswahl von Methoden in der Praxis eher von Vorurteilen und persönlichen Überzeugungen gestimmt ist, als von Evidenz und wissenschaftlichen Erkenntnissen.

Fragen und Antworten. Im Interview geht es um die Entscheidung bei der Personalauswahl.

Das Interview für Ihre gute Personalentscheidung

by with No Comment AnwendungFür FührungskräfteFür RecruitingDer Weg zu Ihrer besten Personalentscheidungso geht gute eignungsdiagnostik

Im Interview geht es um die Entscheidung bei der Personalauswahl. Interviews funktionieren (nur) gut im richtigen Prozess. 

Gute Interviews sind seltener als Sie vielleicht denken.

Und: Schlechte Interviews stellen eine Gefahr für jede Organisation dar.

Denn Personalentscheidungen gehören zu den wichtigsten Entscheidungen jeder Organisation.  

Um der Gefahr schlechter Personalentscheidungen nach Interviews vorzubeugen, teile ich mit Ihnen meine drei wichtigsten aus der Wissenschaft und Erfahrung abgeleiteten Erkenntnisse:

1. Die Grundlage jedes Interviews sind die Anforderungen der Stelle, Position oder Rolle, die zu besetzen ist.
2. Zur Erfassung der wesentlichsten Personenmerkmale, Eigenschaften, Fähigkeiten und Kompetenzen führen sie eine Vorauswahl durch mit einem Online Assessment.
3. Das finale Interview führen Sie dann nach intensiver Vorbereitung durch die vorausgegangenen Auswahlstufen.

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Warum ich morgen keinen Marathon laufe und was das mit Job-Interviews zu tun hat

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interviews mit Bewerberinnen und Bewerbern sind meist der entscheidende Moment in einem Auswahlprozess. Dazu gehört nicht nur, dass man das einmal trainiert hat, sondern auch, dass man „im Training“ und auf die konkrete Begegnung vorbereitet ist. Jessica Lingenfelder vergleicht das ganz zu recht mit einem Marathon, den man auch nicht mal „eben so“ laufen würde.