Im Interview geht es um die Entscheidung bei der Personalauswahl. Aber sie haben auch Grenzen, denn Interviews funktionieren (nur) gut im richtigen Prozess.
Bewerberinnen und Bewerber freuen sich meist, wenn sie zum Interview eingeladen sind. Oder sogar zu mehreren Interviews. Besonders wichtig ist die finalen Runde. Die letzten Interviews werden in der Regel von den Entscheiderinnen und Entscheidern einer Organisation durchgeführt. Also von den zukünftigen Vorgesetzten.
Drei Erkenntnisse für die Entscheidung
Wichtig ist die Entscheidungsphase: Denn gute Interviews sind seltener als Sie vielleicht denken. Und im Interview geht es um die Entscheidung bei der Personalauswahl.
Und: Schlechte Interviews stellen eine Gefahr für jede Organisation dar.
Denn Personalentscheidungen gehören zu den wichtigsten Entscheidungen jeder Organisation.
Um der Gefahr schlechter Personalentscheidungen nach Interviews vorzubeugen, teile ich mit Ihnen meine drei wichtigsten aus der Wissenschaft und Erfahrung abgeleiteten Erkenntnisse:
- Die Grundlage jedes Interviews sind die Anforderungen der Stelle, Position oder Rolle, die zu besetzen ist. Und die Anforderungen sind systematisch zu erheben. Wie das geht, finden Sie in einem speziellen Beitrag https://eignungsdiagnostik.info/eignung-wofuer-eigentlich-der-blick-auf-die-anforderungen und in unserem Kanal auf Youtube.
- Zur Erfassung der wesentlichsten Personenmerkmale, Eigenschaften, Fähigkeiten und Kompetenzen führen Sie eine Vorauswahl anhand eines psychologischen Messverfahrens durch. Am einfachsten und effizientesten als Online Assessment. Wichtige Hinweise dazu können Sie hier nachlesen und auf Youtube gibt es auch eine anschauliche und kurze Einführung dazu.
- Das finale Interview führen Sie dann nach intensiver Vorbereitung durch die vorausgegangenen Auswahlstufen. Die Ergebnisse der psychometrischen Verfahren dienen Ihnen dabei als Leitfaden. Denn in der Regel haben sie nicht unbegrenzt viel Zeit, um Ihre Interviews zu führen. Die persönlichen Begegnungen vor der Einstellung einer Neuen oder eines Neuen zeigen Ihnen immer nur einen kleinen Ausschnitt dessen, was wichtig für die Leistung auf einer neuen Stelle ist. Trotzdem müssen Sie eine Prognose machen, wie gut ein Kandidat oder eine Kandidatin ist. Und was sie später wirklich leisten werden. Deshalb sollte die Zeit, die Sie mit den Kandidat:innen verbringen möglichst repräsentativ sein. Sie sollten sie gut nutzen. Das erreichen Sie am besten, wenn ein vorgeschaltetes psychologisches Messverfahren Ihnen schon die „Knackpunkte“ vorab zeigt. Die können Sie dann im Interview vertiefen.
Hiring Manager brauchen Unterstützung
Im Interview geht es um die Entscheidung bei der Personalauswahl. Wenn Sie nicht die Entscheiderin oder der Entscheider sind, sondern aus der HR Abteilung oder dem Recruiting-Team, dann sollten Sie unbedingt sicherstellen, dass nur geeignete Kandidatinnen und Kandidaten in der letzten Phase der Entscheidung zur Auswahl stehen. Dann können Ihre Hiring Manager keine gravierenden Fehler mehr bei der Auswahl machen.
Hilfe zur Selbsthilfe
Wenn Sie selbst Hiring Manager sind, dann denken Sie bitte daran: Ihre Personalauswahl ist die erste Weichenstellung dafür, ob Sie mehr oder weniger aufwändige Führungsarbeit leisten müssen und wie anstrengend für Sie und Ihr Team, Ihre Abteilung oder gar Ihre Firma der Weg zu Ihren Zielen und zum Erfolg wird.
Daher habe ich auch für Sie diesen Hinweis:
Vertrauen Sie Ihrer Recruiterin und/oder Ihrem Recruiter, welche Instrumente sie einsetzen und verlangen Sie, dass sie Ihnen ausschließlich grundsätzlich geeignete Kandidatinnen und Kandidaten präsentieren.
Sie wissen nicht, ob Sie ihnen das zutrauen?
Wie erkennen Sie gute Recruiter?
Eine Testfrage, die Sie Ihren Recruiter:innen stellen können: Was ist die DIN 33430?
Die Antwort finden Sie hier.
Denken Sie daran: Im Interview geht es um die Entscheidung bei der Personalauswahl.
Oder lassen Sie Ihre Recruiterinnen und Recruiter gleich bei der DIN Akademie ausbilden:
Weiterbildung für professionelle Personalbeurteilung
Denn nicht nur im Interview geht es um die Entscheidung bei der Personalauswahl. Und Personalentscheidungen gehören zu den wichtigsten Entscheidungen der Organisation.
Die Basics:
https://www.beuth.de/de/blended-learning/personalauswahl-mit-eignungsdiagnostik-basiswissen-grundlagen-interviewfuehrung-verhaltensbeurteilung/314761196
Das Aufbaulevel:
https://www.beuth.de/de/blended-learning/personalauswahl-mit-eignungsdiagnostik-aufbauwissen-auswahlverfahren-prozessplanung-qualitaetssicherung/314761371
Die Zertifizierung bei DIN CertCo
https://www.dincertco.de/din-certco/de/main-navigation/products-and-services/certification-of-persons/eignungsdiagnostiker/
Wie sie die richtigen Verfahren mit dem Interview kombinieren, dazu finden Sie mehr in dem Beitrag
„Online-Test und Interview: optimale Kombination!“:
Online-Test und Interview: optimale Kombination!
Forschung und Wissenschaft
Das sind meine Erfahrungen und sie entprechen dem Stand der wissenschaftlichen Forschung zu dem Thema:
Bei Schmidt/Oh/Shaffer finden Sie Eckdaten zur Kombination von kognitiven Leistungstets und Interviews.
Leider überschätzen sich viele Interviewerinnen und Interviewer. Dazu gibt es mehr auf eignungsdiagnostik.info. https://eignungsdiagnostik.info/achtung-interview
Was man noch bei der Vorbereitung von Interviews beachten kann, zu Fragetechniken und warum man Interviews systematisch trainieren sollte, hat unsere Gastautorin Jessica Lingenfelder https://eignungsdiagnostik.info/autoren/jessica-lingenfelder ihren Beitrag geschrieben. https://eignungsdiagnostik.info/marathon-und-job-interview-uebung-und-training
