Online Assessments in der Personalauswahl richtig nutzen

Wie Sie online Assessments für Ihre besten Personalentscheidungen richtig nutzen

Online Assessments sind Schritt 5 auf dem Weg zu Ihrer besten Personalentscheidung

Auch bei der Personalauswahl ist Psychologie nützlich. Und es ist einfach. Die Psychologie ist schon für Sie eingebaut in nützliche Instrumente. Die stehen für Sie bereit. Fertig zum Einsatz in Ihrem Unternehmen. Wir stellen heute die Einsatzgebiete verschiedener Instrumente vor. Worauf man achten muss, was funktioniert und was nicht:

„Typentest pfui, Leistungstest hui, Persönlichkeitsfragebogen: Kommt darauf an …“

Ich habe gerade kürzlich eine Studie gelesen, nach der die Hälfte der größeren Unternehmen Online Assessments nutzen, in der Vorauswahl von Bewerberinnen und Bewerben und um die zeitaufwändigen Interviews auf solide Füße zu stellen.“

Ich finde das eine ganz wunderbare Entwicklung. Das ist wirklich ein Schritt in die richtige Richtung. Als ich angefangen habe, als Pionier der psychometrischen Eignungsdiagnostik in Deutschland, war es noch ein sehr großer Aufwand, Organisationen davon zu überzeugen, dass testen besser ist als einfach Kaffeesatz zu lesen in den Lebensläufen oder Motivationsschreiben.

Natürlich sind gute Assessments  jetzt auch viel, viel zugänglicher als es früher war. Früher musste man Psychologinnen oder Psychologen anreisen lassen. Heute geht das online.

„Mit den richtigen Online Assessments kommen sie heute sehr sehr schnell zur wirklich guten Personalentscheidung.“

Welche Instrumenten nützen?

Wie Sie Online Assessments für Ihre besten Personalentscheidungen richtig nutzen, heißt wissen, was die richtigen Instrumente sind.

Grob eingeteilt gibt es:

• Typentests,
• Persönlichkeitsfragebögen und den Königsweg:
• kognitive Leistungstests

„Wichtig dabei ist, das Sie die richtigen Online Assessments nutzen.“

Es gibt Persönlichkeitsfragebögen und es gibt Leistungstests. Ich möchte Ihnen empfehlen, dass Sie sich in der Phase der Vorauswahl immer auf Leistungstests konzentrieren. Das ist die Screening Phase zum schnellen Vorsortieren der vorliegenden Bewerbungen. Damit Sie wissen, mit wem Sie sich intensiv befassen müssen. Denn gute Interviews sind aufwändig und die richtige Auswahl ist wichtig. Da möchten Sie Ihre Zeit nicht in mehreren Interviewrunden mit den Bewerberinnen und Bewerber verlieren, die dann doch nicht passen. Und eine Gute oder ein Guter sind dann schon wanders und haben unterschrieben. 

Erste Stufe: Leistungstests

„Vorauswahl heißt Negativauswahl. Wer soll nicht in die nächste Phase in Ihrer Auswahl gehen? Wen wollen Sie nicht persönlich kennenlernen. Damit Sie sich konzentrieren können.“

Wir haben ja bei den Bewerbungsscheiben und Lebensläufen gelernt, dass man sich nicht zu früh positiv festlegen soll. Das ist ein Guter, das ist eine Gute, die kann das. Das ist viel zu früh, das funktioniert nur mit Glück. Und Sie sind Führungskraft oder Unternehmer:in.  

Sie zocken nicht bei Ihren Personalentscheidungen

Informationen gut, schnell und sinnvoll zu verarbeiten, ist in fast allen Aufgaben und auf fast allen Positionen, die Sie besetzen wollen, relevant. Mal mehr, mal weniger. Aber bei allen Aufgaben gibt es ein Ziel, Rahmenbedingungen und Inhalte, die nicht durcheinander kommen sollten. Bei der Vorauswahl geht es nicht darum, die am höchsten Begabten zu finden, sondern es geht immer darum, dass die Fähigkeit, Informationen zu verarbeiten, zu den Anforderungen passen muss. Es geht um die Ansprüche, die Sie haben. Für die Stelle, die Sie besetzen möchten.

Aufgaben unterscheiden sich, Menschen unterscheiden sich

Aufgabenstellungen, Jobs, Rollen, Positionen, egal wie Sie das nennen, sie unterscheiden sich.

Und auch Menschen unterscheiden sich in den Fähigkeiten und ihren ganz persönlichen Eigenheiten, die zu diesen Aufgaben /… passen oder eben nicht.

Wenn Sie wissen möchten, wie Sie Online Assessments für Ihre besten Personalentscheidungen richtig nutzen, dann ist der erste Schritt für die Vorauswahl darauf zu achten, dass Sie nur mit Bewerberinnen und Bewerbern weiter gehen in ihrer Auswahl, die die grundsätzlichen Fähigkeiten haben, mit den Informationen, die sie bei der Arbeit verarbeiten müssen, richtig umzugehen. Technisch, in der Psychologie, heißt diese Fähigkeit Intelligenz. Deshalb machen Sie in der Vorauswahl Intelligenztests oder kognitive Leistungstests. Das ist fast dasselbe und das ist die erste Stufe.

Intelligenz ist nicht alles

Aber Intelligenz ist nicht alles. 

Um die Eignung noch genauer abschätzen zu können, machen standardisierte online Verhaltensproben oder Persönlichkeitsfragebögen Sinn.

Aus Persönlichkeitsfragebögen richtig auszuwählen ist nicht ohne. Denn es gibt darunter auch Typen-Tests. Und Typentests sagen, ob Sie ein blauer, gelber oder grüner Typ sind. Manchmal ist das Ergebnis auch eine Kombination vom Buchstaben und Kürzeln. Diese Verfahren sind nicht dafür gedacht, um Personalauswahl-Entscheidungen zu unterstützen. Denn diese Tests stellen immer nur den innerhalb einer Person dominanten Typ fest. Sie vergleichen nicht eine Person mit einer anderen Person. Personalauswahlentscheidungen sind aber immer vergleichende Entscheidungen. Entweder vergleichen Sie Personen miteinander oder Sie vergleichen Personen mit einem Anforderungsprofil. Sie bekommen also mit dem Typ kein Maß, das Ihnen als Entscheidungsmaßstab dienen kann.

Zweite Stufe: persönliche Verhaltensvorlieben

Es gibt auch vernünftige Persönlichkeitsfragebögen. Und standardisierte Verhaltensproben, die Menschen nicht danach fragen, wie sie sich selbst beschreiben, sondern ihnen auch in Bezug auf ihre Aufgaben Fragen stellen. Dabei dürfen die Bewerberinnen und Bewerber sich in bestimmten Situationen entscheiden oder Bewertungen abgeben.  

Die Ergebnisse solcher Verfahren und Fragebögen können eine Richtschnur sein, um zusätzliche Informationen über eine mögliche Eignung festzustellen. Voraussetzung ist immer, dass die Leistungsdaten stimmen. Und dass die Aufgabenstellungen oder Fragestellungen einen Anforderungsbezug haben. Solche Ergebnisse sind besonders wertvoll dafür, wie Sie Ihr Interview vorbereiten. 

Zusammenfassung

Leistungstests first, dann erst weitere anforderungsbezogene Details zur Verhalten und Persönlichkeit. Finger weg von Typentests, wenn es um Personalentscheidungen geht.

Zum Autor:

Harald Ackerschott ist ein Pionier der Eignungsdiagnostik in Deutschland. Er wird als ein Vater der DIN 33430 beschrieben

Er hat auch mit zwei Kollegen dazu ein Standardwerk geschrieben. 

Denn seine Mission ist es, gute Personalentscheidungen für alle zu ermöglichen. Daher diese Seite: https://eignungsdiagnostik.info

Hier finden Sie Informationen zu vielen Themen der Personalauswahl.

Informationen zum hören gibt es auf dem Podcast „Die Richtigen“:

Harald Ackerschott unterrichtet bei der DIN Akademie

Die online Assessment Plattform ist die integrierte Lösung: https://abci.de

Hinweise zu der Quelle zur Ausführung: „50 % der größeren Unternehmen nutzen psychometrische Verfahren“

Auf Seite 38 der Studie von personio mit dem BITKOM wird angegeben, dass mangelhafte Ergebnisse in Testverfahren bei 58 % der Unternehmen mit mehr als 500 MA in der Regel in Ihrem Unternehmen zu einer Nicht-Einstellung von Bewerbern führen. https://www.personio.de/hr-wissen/downloads/studie-woran-scheitern-einstellungen/#formular-studie Daraus haben wir geschlossen, dass sie auch Instrumente nutzen, die das leisten können.

Manche sagen dazu auch einfach Online Assessment oder genauer: psychologische Messverfahren. Manche, manchmal auch wir, sagen Test, aber eigentlich ist das nicht richtig. Tests sind Prüfungen, wie man sie in der Schule schreibt, die man bestehen kann oder für die es eine Note gibt, oder auch irgendwelche Fragebögen wie man sie in der Cosmo oder MEN’s health findet.