Ein Kind. seine oder ihre Persönlichkeit entwickelt sich noch. Aber ihre Chancen im Berufsleben sind unbestimmt, solange die Verfahren Inder Auswahl zu Schulen, Universitäten oder in den beruflichem Einstieg nicht sinnvoll benannt und benutzt werden. Persänlichketsfragebogen werden oft fälschlichermassen als Persönlichkeitstests bezeichnet und Persönlichkeit ohne Intelligenz ist nur ein Rumpfkonstrukt.

Wie einsetzen: Persönlichkeitstests?

(Wie) kann man Persönlichkeitstests sinnvoll einsetzen?

Persönlichkeitstest: Ein großes Wort mit vielen Ansprüchen und Bedeutungen. Aber welche sind wirklich Test, und wann geht es eigentlich um Fragebögen? Und wie war das noch einmal mit den Typentests?

Eine Besonderheit ist am auffälligsten: Egal, ob das Wort gemeinsam mit dem Eigenschaftsbegriff „berufsbezogen“ qualifiziert wird oder für die „klinische“ Psychologie genutzt wird, es geht nie um eine umfassende Betrachtung der Persönlichkeit, sondern immer nur um ganz kleine Ausschnitte dessen, was eine Person ausmacht.  

Manchmal habe ich in der Personalarbeit den Eindruck, dass man am liebsten die Facetten der Persönlichkeit betrachtet, die am leichtesten erfragt werden können und nicht diejenigen, die für eine Laufbahn, eine Stellenbesetzung oder für eine Organisation insgesamt am bedeutsamsten sind.

      

Übersicht über Persönlichektstests und -Fragebögen

Auch die DIN 33430 unterscheidet genau zwischen messtheoretisch fundierten Tests und Fragebögen.

Wenn Sie als HR-Verantwortliche oder als Führungskraft überlegen, sogenannte „Persönlichkeitstests“ einzusetzen, dann sollten Sie deren Systematik unbedingt kennen.

Den „Persönlichkeitstest“ im eigentlichen Sinn findet man in der Personalarbeit sehr selten.

  • Die in der Fachsprache als (objektive) Persönlichkeitstests bezeichneten Instrumente sind extrem komplex und kaum praxisrelevant.
  • Implizite Assoziationstests stecken in Bezug auf die Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen im beruflichen Kontext noch in den Kinderschuhen.
  • Situational Judgement Tests sind die einzigen in der Praxis etablierten „Tests“, die einen wertvollen Beitrag in der Personalauswahl oder -platzierung leisten.
  • die am häufigsten eingesetzten Verfahren heißen allerdings nur umgangssprachlich „Test“. In Wirklichkeit sind sie „Persönlichkeitsfragebögen“.

Und in den so genannten Persönlichkeitstests oder Fragebogen wird eigentlich immer das wichtigste vergessen: die Intelligenz. Sie ist besonders bedeutsam, immer wenn der Einsatz der Verfahren im beruflichen Kontext erfolg.

Intelligenz: the missing link to performance

Ein Puzzklesteinfehlt

Was fehlt hier? Bild von Willi Heidelbach auf Pixabay

(Wie) kann man Persönlichkeitstests sinnvoll einsetzen? Was nämlich die Mess-, Test- und Fragebogen-Verfahren, die auf ihrem Etikett „Persönlichkeit“ stehen haben, ausklammern, ist das eine Unterscheidungsmerkmal von Menschen, das für sich allein genommen die größte Bedeutung bei der Vorhersage von beruflicher Leistungsfähigkeit hat. Ich meine damit allgemeine kognitive Fähigkeiten, auch als Intelligenz bezeichnet. Auch für dieses Merkmal gibt es psychologische Messverfahren, psychometrische Verfahren oder alltagssprachlich „Tests“. In einer Zusammenstellung von Merkmalen, die in der Personalauswahl oder in der Personalentwicklung eingesetzt werden, darf sie also nicht fehlen.  

      

Nochmal näher betrachtet

Aber noch einmal zu den gängigen, im beruflichen Zusammenhang unvollständigen aber doch häufig genutzten so genannten „Persönlichkeitstests“.  (Wie) kann man Persönlichkeitstests sinnvoll einsetzen?

      

(K)ein Missverständnis: Persönlichkeitsfragebögen

Die große Masse der Verfahren, die im Zusammenhang mit Personalentwicklung, Coaching oder Personalauswahl zum Einsatz kommen, sind „Persönlichkeitsfragebögen“. Sie bestehen aus einer Reihe von Fragen, die zu beantworten sind. Das Ergebnis eines Persönlichkeitsfragebogens ist also immer eine Aussage der Person, die ihn bearbeitet hat, über sich selbst. Sie sind nicht zu verwechseln mit Persönlichkeitstest. Der größte Vorteil bei diesen Verfahren ist, dass sie Dinge abfragen, die man beim Lesen gut nachvollziehen kann. Das heißt „Augenscheinvalidität“. Wenn man einem Verfahren also seinen Sinn und was es bedeutet und erfasst gleich ansieht. Sie erleichtert das Verständnis der Verfahren durch Führungskräfte und Personalfachleute. Zugleich kann diese offensichtliche Sinnhaftigkeit in der Personalauswahl aber auch ein großer Nachteil sein, denn Menschen, die diese Verfahren im Rahmen ihrer Bewerbung selbst bearbeiten, können sich natürlich ebenfalls ziemlich direkte Gedanken darüber machen, was aus ihren Antworten wohl für Schlussfolgerungen gezogen werden.

    

Normierung, wichtig auch nach DIN 33430

Trotzdem gibt es einige Fragebögen, die man nutzen kann. Normierte Persönlichkeitsfragebögen bilden einzelne Personenmerkmale oder Gruppen von Merkmalen auf einer differenzierten Skala ab. Mit ihrer Hilfe kann man Unterschiede zwischen Personen sinnvoll beschreiben. Deshalb schreibt auch die DIN 33430 vor, dass Verfahren, die man zur Beurteilung von Eignung einsetzt, eine Normierung haben sollen. Dass sie also ihre Ergebnisse anhand einer Normstichprobe feststellen.

Solche verfahren können immer dann sinnvoll eingesetzt werden, wenn sie etwas erfassen, was auch im Anforderungsprofil oder einem Kompetenzmodell für eine Zielposition oder Laufbahn dargestellt ist.

Mit der Hilfe solcher Ergebnisse können Sie dann Ihre Interviews noch gezielter vorbereiten. Zur Vorauswahl würde ich derart „erfragte“ Merkmale jedoch nicht empfehlen.

        

Typentests

Es wird aber noch mal heikel:

Die am meisten anzutreffenden „Tests“ sind nämlich „Typentests“. Auch sie sind meist als Fragebögen konstruiert. Sie kategorisieren Menschen in wenige „Typen“, die entweder mit Farben oder Buchstabenkombinationen bezeichnet werden. Das Ergebnis zeigt für eine Person keine Ausprägungen ihrer Eigenschaften, die gegenüber einer Normstichprobe ermittelt wurden. Typ A und Typ B, sagt nur, welche Eigenschaft eine Person gegenüber ihren anderen Eigenschaften betont hat. Ein Ergebnis ohne Masstab. Das ermöglicht aber keinen sinnvollen Vergleich von verschiedenen Menschen. Daher können sie (meist auch nach dem Kleingedruckten auf den Anbieterwebseiten selbst) weder zur Auswahl noch zur Platzierung oder überhaupt einer Einschätzung von Eignung oder Passung für eine Position eingesetzt werden. Auch sinnvolle Entwicklungsmaßnahmen kann man aus ihren Ergebnissen nicht ableiten. Sie können einzig und allein dazu dienen, Sprachlosigkeit zu überwinden. Über die Zuordnung zu Typen können sie ins Gespräch kommen und erkennen, dass andere anders ticken als sie selbst. In Organisationen, in denen Chefs oder Führungskräfte gar nicht wissen, wie oder dass sich Menschen unterscheiden, kann das mal ein erster Anfang sein.

       

Die „echten“ Persönlichkeitstests im Einzelnen

Von den Fragebögen noch einmal zu den Persönlichkeitstests.

Objektive Persönlichkeitstests

Die in der Fachsprache als objektive Persönlichkeitstests bezeichneten Instrumente sind komplex und aufwändig und bisher im Personalmanagement kaum praxisrelevant. In computergestützten Versuchsanordnungen bearbeiten die Probanden verschiedene Aufgaben. Zum Beispiel sortieren sie Symbole oder suchen Unterschiede in Zeichnungen. Die Aufgabenschwierigkeiten verändert sich, manche Aufgaben sind gar nicht lösbar und das Lösungsverhalten der Probanden bei sollchen Sachaufgaben wird nach Hinweisen auf persönlichen Eigenschaften wie z. B. Leistungsmotivation oder auf Arbeitshaltungen wie Impulsivität analysiert. Der Ansatz ist, die interessierenden Merkmale indirekt zu erfassen, ohne dass der Person bewusst ist, dass es bei dem Verfahren nicht um die Arbeitsergebnisse in der gestellten Aufgabe geht, sondern um ihre Persönlichkeit. Dadurch soll erreicht werden, dass möglichst verfälschungsfrei gemessen wird.

Implizite Assoziationstests, IAT

Ein weiterer Ansatz von Tests sind die so genannten Impliziten Assoziationstests (IAT). Diese gehen von der Hypothese aus, dass wahre, der echten Persönlichkeit wirklich entsprechende Reaktionen in schnelleren, reflexartigeren Antworten auf Bewertungs- und Auswahlaufgaben (Assoziationen) resultieren als (sogar auch unbewusst) gesteuerte und kontrollierte Reaktionen. So zeigt ein IAT zum Beispiel eine stärkere „Assoziation“ zwischen Geisteswissenschaften und Frauen sowie zwischen Naturwissenschaften und Männern. Diese Methode erscheint vielversprechend, steckt aber in Bezug auf die Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen in beruflichen Auswahlsituationen noch in den Kinderschuhen.

SJT, Situational Judgement Tests

Die einzigen in der Praxis etablierten „Tests“, die den Namen verdienten, die einen Beitrag in der Personalauswahl oder -platzierung leisten, sind sogenannte Situational Judgement Tests. Dabei werden den Bewerbenden Entscheidungssituationen präsentiert, in denen sie unterschiedliche Verhaltensalternativen bewerten oder auswählen wie sie sich in diesen Situationen verhalten würden oder wie man sich idealerweise verhalten sollte.

Dabei werden die Einschätzungen, Bewertungen oder die Auswahl einer Person mit den jeweiligen Bewertungen, der Auswahl oder der Einschätzung von vielen Anderen Personen verglichen. Die Ergebnisse werden also anhand von Normstichproben, ganz nach DIN 33430 errechnet.  

       

Fazit:

(Wie) kann man Persönlichkeitstests sinnvoll einsetzen? Die Antwort ist nicht schwer:
„Persönlichkeitsfragebögen“, die normiert sind, können eine sinnvolle Vorbereitung für Auswahlinterviews sein. Aber immer nur, wenn sie etwas abfragen, das auch den Anforderungen entspricht. Auch Situation Judgement Tests können sinnvoll im Auswahlprozess eingesetzt werden. Zu IAT oder objektiven Persönlichkeitstests liegen noch nicht so viele Erfahrungen vor, aber sie könnten interessante Perspektiven eröffnen.

Typentests sind für Auswahl- oder Platzierungsentscheidungen bzw. das Ableiten von Entwickllungsmaßnahmen nicht zu empfehlen.

Und was Sie immer bedenken sollten, wenn Sie Tests oder Fragebögen in Ihrer Organisation für Recruiting auswählen: Bei allen Anforderungen, die etwas mit Denken, Analysieren, Sprechen oder allgemein mit Lernen zu tun haben, können Sie die erste Passung zuverlässig und verhältnismäßig einfach mit kognitiven Leistungstests erfassen. Dann sind Sie wieder bei einem „Test“, nämlich für Intelligenz und die ist natürlich auch Bestandteil jeder Persönlichkeit. Ganz allein zeigt sie Ihnen schon Potenzialträger:innen und Leistungsrisiken weitaus besser als irgend eine Sammlung der anderen Persönlichkeitsmerkmale!

Quellen:

The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings, Research paper, October 2016
https://www.researchgate.net/publication/309203898_The_Validity_and_Utility_of_Selection_Methods_in_Personnel_Psychology_Practical_and_Theoretical_Implications_of_100_Years_of_Research_Findings

Deutsch hier:

Auswahlmethoden: Was funktioniert?

Persönlichkeitseigenschaften, Intelligenz und Erfolg im Beruf, April 2008, Psychologische Rundschau 59(2):108-122

Allgemeine Intelligenz und beruflicher Erfolg in Deutschland, Vertiefende und weiterführende Metaanalysen, Jochen Kramer, Psychologische Rundschau (2009), 60,pp. 82-98

Salgado, J. F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua, C., de Fruyt, F., & Rolland, J. P. (2003). A Meta-Analytic Study of General Mental Ability Validity for Different Occupations in the European Community. Journal of Applied Psychology, 88(6), 1068–1081. 

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