Der Lebenslauf ist Orientierung aber kaum Grundlage für eine Personalentscheidung.
Der Lebenslauf ist kein „CV“ auf Papier mehr.
Zu jedem eignungsdiagnostischen Auswahlprozess gehört die Sichtung der Lebensläufe der Bewerberinnen und Bewerber.
Das muss kein formaler Lebenslauf oder CV mit Unterschrift und Datum sein, der Ihnen zugeschickt wird. Das kann ein LinkedIn, Xing oder Facebookprofil sein. Oder sogar ein kleines Video, in dem sich eine Bewerberin oder ein Bewerber vorstellt. Letzteres kann genauso in Ihrem Prozess die Funktion des Lebenslaufs erfüllen.
Die Vita ist in der Regel die Grundlage, die Sourcer in ihren Recherchen nutzen. Auch die Entscheidungen, die Sourcer in dieser ersten Phase der Selektion treffen: „Wen spreche ich an“, „Wen kontaktiere ich nicht?“ Das ist Eignungsdiagnostik, das sind die ersten Schritte der Personalauswahl. Denn die Menschen, die die Sourcer nicht ansprechen, werden nie zu Kandidatinnen oder Kandidaten. Sie müssen also immer sicherstellen, dass Ihnen gute Kandidat:innen nicht schon in dieser Phase verloren gehen.
Aber was aus dem CV kann man sinnvoll interpretieren?
Und wie geht man richtig mit den Informationen um?
Vorsichtig!
Auf jeden Fall Vorsichtig. Der Lebenslauf ist Orientierung, aber kaum Grundlage für eine Personalentscheidung.
Er dient nur zur allergrößten Unterscheidung: Bäcker oder Metzger? Verfahrensingenieur oder Chemikant? Es ist wichtig, sich da wirklich zu disziplinieren und in Lebensläufen nur nach harten und klaren Kriterien zu unterscheiden. Dazu gehören selbstverständlich die Studien- oder Ausbildungsfächer, Berufswahlentscheidungen und notwendige Erfahrungen in einer spezifischen Aufgabenstellung oder mit relevanten Technologien.
Was ganz gewiss nicht dazu gehört, was man aber sehr oft schon in den Stellenanzeigen findet, sind Berufsjahre über fünf Jahre.
Achtung vor mindestens XX Jahre Berufserfahrung!
Schon in vielen Stellenanzeigen wird eine gewisse Anzahl Jahre Berufserfahrung verlangt. Studien zeigen aber, dass die Anzahl der Berufserfahrung gar nicht dazu geeignet ist, sinnvoll zwischen Bewerberinnen und Bewerbern zu unterscheiden. Zumindest nicht, wenn es um mehr als fünf Jahre geht. In diesen ersten Jahren unterscheiden sich Menschen tatsächlich von vergleichbaren Berufserfahreneren. Sie orientieren sich neu im Berufsleben und lernen professionelle Zusammenarbeit unter Leistungsdruck und Organisationsskills.
Nach diesen Anfangsjahren verschwindet der Effekt völlig.
Und:
Das ist aber auch gut nachvollziehbar, denn wieso sollte eine Person, die in einer Position fünf Jahre intensiv gearbeitet hat, nachdem sie schnell gelernt und sich alle notwendigen Skills angeeignet hat, nach dieser Zeit schlechter sein, als eine andere, die acht oder vielleicht 10 Jahre gebraucht hat, sich erst langsam eingearbeitet hat und Zeit braucht, sich in der Aufgabenstellung zu orientieren und dann mit viel Unterstützung die Lösungsskills zu entwickeln?
Lebensläufe haben heute keine Eselsohren mehr
Zum Glück, aber auch heute gibt es genug Möglichkeiten, implizite Persönlichkeitstheorien in der Interpretation von Lebensläufen auszutoben:
- Jobhopper?
- innovativ?
- teamfähig?
- nicht teamfähig?
Jemand hat in fünf Jahren viermal die Stelle gewechselt. OK! Was sagt uns das? Sie können dem Lebenslauf nicht ansehen, ob das jetzt ein Jobhopper ist oder jemand, der diese Stellen alle nicht geschafft hat. Oder ob es einfach nur jemand ist, dem man beim ersten Mal eine Stelle versprochen hatte, die es gar nicht gab und die Aufgaben, die dann zu erledigen waren, passten einfach nicht. Und danach traf die Person mehrmals auf Entscheiderinnen und Entscheider, die einfach keine gute Personalauswahl gemacht haben.
Was kann eine Bewerberin oder ein Bewerber denn wirklich dafür, für die falsch ausgeschriebene Stelle falsch eingestellt werden zu sein? Natürlich kann es auch jemand sein, der unstetig und unruhig ist oder einfach nicht sozial verträglich oder einfach ein ganz schlechter Mitarbeiter.
Aber:
Das können Sie dem Lebenslauf nicht ansehen. Das ist reine Phantasie. Gerade im Fachkräftemangel können Sie diese Chance gar nicht verpassen, sich eine Bewerbung genauer anzusehen. Denn der Lebenslauf ist Orientierung, aber kaum Grundlage für eine Personalentscheidung.
Ich habe schon Lebensläufe gesehen, die auf dem ersten Blick sehr merkwürdig aussahen. Aber bei der Arbeit waren das ganz, ganz tolle Menschen. Und ich hab schon Leute gesehen, die sahen im Lebenslauf großartig aus, aber bei der Arbeit…nein danke!
Und eine positive Unterscheidung, ob jemand gut oder besser ist als die anderen, das kann ein Lebenslauf schon gar nicht. Denn die Leistung, die auf dem Papier steht, die ist erst einmal nur behauptet und vielleicht einfach eine falsche Selbsteinschätzung.
Siehe Danning Kruger …Leider ist alles ist möglich und Sie sollten nur sehr sehr konservativ sehr, sehr wenig interpretieren und möglichst viele Menschen, die einen Lebenslauf haben, der zu den einfachen und formalen Kriterien passt, unbedingt in die nächste Stufe Ihres Auswahlprozesses nehmen.
Von der ersten echten Auswahlstufe zu den Interviews
Wenn Sie jetzt sagen, dass Sie aber so viele Bewerbungen haben, dann war vielleicht Ihre Stelle nicht prägnant genug ausgeschrieben oder Sie haben eine tolle Employer Brand, die einfach viele Menschen anlockt oder eine großartige, für viele Menschen interessante, hochattraktive Stelle.
Denken Sie daran:
Der Lebenslauf ist Orientierung, aber kaum Grundlage für eine Personalentscheidung.
Wenn Sie das beachten und dann immer noch nach der Sichtung der Lebensläufe zu viele formal geeignete Kandidatinnen und Kandidaten haben, dann sollten sie entweder würfeln, denn das ist es, was Sie machen, wenn Sie jetzt nach willkürlichen Kriterien die Anzahl der Bewerbungen auf eine Anzahl reduzieren, die Sie zu Interviews einladen können.
Oder:
Nutzen Sie Ihre Chance!
Oder Sie nutzen Ihre Chance: Nutzen Sie die Verfahrenskategorie, die die beste Voraussage über zukünftige Leistung zulässt. Damit Sie wirklich gute Leute in Ihrem Team haben:
Messen Sie die kognitiven Leistungspotenziale und die Leistungsfähigkeit und den Arbeitsstil mit einem guten psychologischen Messverfahren.
Nutzen Sie Ihre Chance!
Und identifizieren Sie wirklich die leistungsfähigsten mit dem leistungsfähigsten Auswahlwerkzeug: einem kognitiven Leistungstest.
Deep Dive dazu hier: https://eignungsdiagnostik.info/studie-zur-auswahl-eines-eignungsdiagnostik-tools
Zu den Instrumenten gibt es bereits auch hier Posts zur Intelligenz, welche Verfahren man überhaupt kennen sollte und was die Forschung dazu sagt.
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