Recruiting ist Potenziale erkennen UND die richtigen Kandidaten in die Organisation integrieren

Recruiting ist mehr als Eignungsdiagnostik

Sie haben eine Stelle und organisieren sich ihren Auswahlprozess für die eingehenden Bewerbungen.

Auch wenn diese Bewerbungen heute nicht mehr wäschekörbeweise ankommen, gibt es doch ein paar Eckpunkte, die immer gelten. Seit der Zeit der Briefmarke hat sich viel getan; heutzutage bewirbt man sich mit seinem Facebook-, LinkedIn- oder Xingprofil, aber es wird immer noch in den meisten Fällen schriftliche Information ausgetauscht. Informationen, die ausgewertet werden, bevor man eine Bewerberin oder einen Bewerber persönlich trifft.

Seit der Zeit der Briefmarke hat sich viel getan, heutzutage bewirbt man sich mit seinem Facebook-, LinkedIn- oder Xingprofil, aber es wird immer noch in den meisten Fällen schriftliche Information ausgetauscht.

Auch wenn ohne Briefmarke kommuniziert wird, tauschen wir selbst nach der Bewerbung mit dem Facebook-, LinkedIn- oder Xingprofil in den meisten Fällen schriftliche Information aus.

Brauchen wir noch ein Bewerbungsschreiben?

Ein großes Thema, zumindest in den sozialen Medien, ist das Motivationsschreiben oder das Bewerbungsschreiben. Viele schreiben dort, das brauche man gar nicht mehr.  

Insbesondere weil es keine Aussagekraft bei der Vorauswahl und der Analyse der potenziellen Eignung für die zu besetzende Stelle habe.

Weil sich technologisch gerade so einiges immer schneller ändert und ich nicht möchte, dass Sie vorschnell auf den falschen Zug aufspringen, will ich heute dieser Frage noch einmal nachgehen:

Brauchen wir das Bewerbungsschreiben?

Auch wenn das nicht das richtige Bild ist, bei dem jemand wirklich auf den Zug springt, sieht es do ch nett aus

Springen Sie nicht auf den falschen Zug! Und träumen Sie nicht von Luftballons.

JA!

Ich gebe Ihnen auch gleich einmal die Antwort:

Ja, wir brauchen ein Bewerbungsschreiben!

Auf die Form des Schreibens kommt es mir dabei gar nicht an, aber was unbedingt notwendig ist, damit Ihnen nicht Ihr ganzer Prozess zerfranst, das ist dieses Statement:

„Ich möchte mich für diese Position bewerben.“

Sie brauchen diese Aussage nicht, weil sie daraus irgendetwas diagnostisch ableiten könnten. Sie können auch aus einem klassischen Bewerbungsschreiben nur für ganz wenige Positionen Rückschlüsse auf die Eignung der Schreiberin oder des Schreibers ziehen. Nämlich, wenn es um eine Stelle geht, bei der klassische, schriftliche Korrespondenz entscheidend für die Qualität der Arbeit ist.  Dann, aber nur dann, kann ein Motivationsschreiben oder ein Bewerbungsschreiben eine Arbeitsprobe sein. Das gilt aber auch für alle anderen Bewerbungsformate:

Sie suchen jemanden, die oder der kleine Videosequenzen für die sozialen Medien gestaltet, in denen die Person auch selbst auftritt?

Dann kann das eingereichtes Bewerbungsvideo Ihnen einen ersten Eindruck verschaffen.

Genauso, wenn Sie einen Telefon-Anruf bei der Bewerbung erwarten, dann kann das eine erste Arbeitsprobe sein, aber nur, wenn sie einen Telefon-Arbeitsplatz zu vergeben haben.

Nur in diesen ganz speziellen Fällen kann es darum gehen, dass diese Kontaktgelegenheiten auch etwas über mögliche Eignung verraten könnten.

Marvin Neumann hat überzeugend wissenschaftlich belegt, dass Sie das Bewerbungsschreiben im allgemeinen nicht dazu nutzen sollten, die Eignung Ihrer Bewerberinnen und Bewerber zu beurteilen. Dass das sogar ihren Gesamteindruck von einer Kandidatin oder einem Kandidaten so in die falsche Richtung beeinflussen kann, dass Sie leicht eine Fehlentscheidung treffen.

Personalauswahl ist nicht nur Eignungsdiagnostik

Natürlich sind selbst in diesen Fällen Bewerbungsschreiben nicht die beste Grundlage zur Beurteilung von Eignung. Und in allen anderen Fällen sind sie überhaupt nicht geeignet, Schlussfolgerungen über zukünftige Eignung zu ziehen. Die Passung zu den Anforderungen einer Stelle sehen Sie so nicht.

Aber Recruiting ist mehr als Eignungsdiagnostik. Es geht auch darum, den Abschluss vorzubereiten. So früh wie möglich Verbindlichkeit zu erzeugen, eine Beziehung aufzubauen und die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass ein für die Organisation interessantes Talent nach der Auswahlphase auch wirklich nicht nur zusagt sondern auch die Stelle antritt. 

Daher geht es gar nicht um eine Bewertungsgrundlage, sondern es geht um etwas ganz anderes:

Rituale helfen dabei Verbindlichkeit zu schaffen.

Begrüßen wir uns noch oder starten wir direkt z. B. mit einer Präsentation ohne jemanden anzuschauen?

Rituale geben Orientierung

Rituale geben Orientierung

Es geht darum, eine Gelegenheit zu schaffen, ein Ritual zu eröffnen.

Jetzt kann ich das schon hören: Ritual, so etwas starres, das brauchen wir doch nicht, das ist von vorgestern, 60er vielleicht, als die Bewerbenden noch klein mit Hut unter dem Teppich daherkamen.  

Rituale geben Orientierung und unterstützen Verbindlichkeit 

So kann man das sehen, aber was alle, die Stellen besetzen möchten, auch heute noch unbedingt brauchen, das ist das Commitment dieser Aussage: „Ich möchte für dich arbeiten. Und dazu stehe ich auch.“
Warum ist das bereits möglichst früh im gegenseitigen Auswahlprozesses wichtig und nicht erst ganz zum Schluss?

Immer häufiger lädt HR manchen zu Gesprächen ein und sie kommen gar nicht.  Manche ghosten ihren Arbeitgeber sogar nach Vertragsabschluss. Aber das ist nur ein Nebenthema.

Immer mehr folgen deshalb nicht der Einladung, weil sie gar nicht mehr wissen, dass sie sich bei diesem Unternehmen beworben haben. Sie haben mit Facebook eine One-Klick Bewerbung gemacht und denken: „Hoppla, wo bin ich denn da eingeladen? Habe ich mich da beworben?“ „Oh, hab‘ ich gar keine Erinnerung mehr dran!“ Dann antworten sie nicht oder drücken noch schnell ja und klicken sich weiter durch ihr Leben.

Immer mehr Unternehmen ghosten Bewerberinnen und Bewerber und immer mehr Bewerberinnen und Bewerber versetzen die Organisationen, bei denen sie sich vorstellen sollen. Manchmal sogar noch später, wenn sie bereits unterschrieben haben.

Damit Ihre Bewerberinnen und Bewerber nicht „ghosten“: Verbindlichkeit im Umgang- von beiden Seiten.


Deshalb sollte man unbedingt allen Bewerberinnen und Bewerbern die Möglichkeit dazu geben, sich verbindlich zu äußern, dass sie tatsächlich in der Organisation oder in diesem Unternehmen mitarbeiten möchten. 
Auch wenn die Kandidatinnen und Kandidaten sich gar nicht wirklich selbst bei Ihnen beworben haben, sondern wenn Sie über active Sourcing mögliche Kandidaten in den sozialen Medien suchen oder suchen lassen. Auch dann brauchen Sie an einer Stelle das Commitment und die Bestätigung:

„Ja, Du hast mich angesprochen, herzlichen Dank, ich interessiere mich jetzt auch für Dich. Und ja, ich habe verstanden, was Du suchst und ich könnte das in Deiner Organisation leisten und bin bereit mit Dir in einen gegenseitigen Auswahlprozess einzutreten.“

Verbindlichkeit unterstützt den erfolgreichen Abschluss

Denn der Auswahlprozess, auch wenn er gegenseitig ist, braucht von beiden Seiten ein ernsthaftes Interesse und ein Commitment. Sonst wird dieser Austausch genauso oberflächlich bleiben, ohne Verbindlichkeit.

Daher sollten Sie diese Bestätigung immer in der einen oder anderen Form in ihrem Prozess vorsehen.

Auch wenn es kein formales Bewerbungsschreiben mehr geben mag.

Der Weg zu Ihrer besten Personalentscheidung 

Dieser Beitrag ist der dritte Schritt dieser Reihe auf unserem neuen YoutubeKanal:

Davor gab es bereits die beiden ersten Schritte:

Personalauswahl ohne Bauchschmerzen mit dem richtigen Blick auf die Anforderungen

Der Richtige Prozess Inder Personalauswahl, was wirklich wichtig ist.

In den weiteren Folgen dieser Reihe werden wir Ihren ganzen Prozess genauer betrachten:

Die Links geben Ihren schon einen Vorgeschmack zu den weiteren Themen auf unserem neuen Youtube Kanal.

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Unser Buch zur Eignungsdiagnostik mit der DIN 33430 

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Laufend weitere Vertiefungen und  Themen rund um Personalentscheidungen und die dazu gehörenden Eignungsbeurteilungen hier auf eignungsdiagnostik.info.

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