Gute Personalentscheidungen kann jede(r) treffen. Mit den richtigen Instrumenten und dem richtigen Prozess. Wirklich auf dem falschen Weg sind wir nur, wenn wir denken, wir können oder müssen alles selbst machen. Oder dass unser Bauchgefühl uns schon immer zum Ziel führen wird. Aber worauf kommt es denn an bei guter Personalauswahl, was ist wirklich wichtig?
Ein wichtiger Indikator dass etwas nicht läuft, sind offene Stellen, für die wir partout nicht die Richtigen finden.
Der Blick auf die Anforderungen
Dann lohnt sich immer der Blick auf den Prozess: Wir haben das schon mehrfach gesehen, dass sinnvolle Entscheidungen immer mit dem Blick auf die Anforderungen starten. Und dass Personalentscheidungen ohne Anforderungen wie auf Sand gebaut sind. Sie können das jetzt Anforderungsanalyse nennen und ganz ausführlich im unternehmen abstimmen oder Sie nutzen ein Kompetenzmodell, wenn Sie eins haben. Oder sie setzen sich einmal mit einem Vorgesetzten oder Stelleninhaber zusammen und schreiben einmal alles auf, was eine neue Mitarbeiterin oder ein neuer Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz tun soll. Wichtig ist, dass für die Stelle, die Sie besetzen möchten, die Anforderung klar sind.
Eignung feststellen: ein Prozess
Eignung feststellen, das ist nicht etwas, was in einem Augenblick passiert. Das ist viel mehr ein Prozess. Und für den richtigen Prozess in der Personalauswahl, was ist wirklich wichtig?
Zunächst einmal gibt es keine einfachen Vorgaben. Und bitte lösen Sie sich von dem weit verbreiteten Einheitsbrei, dem ich immer wieder begegne, auf den ich aber jetzt nicht weiter eingehen möchte.
Also, wenn Sie die Anforderungen geklärt haben, dann gibt es verschiedene Instrumente, die sie in unterschiedlicher Reihenfolge aufeinander abstimmen können.
Entscheidend: Nicht zu früh geeignete Bewerber aussortieren
Ganz wichtig ist dabei, dass Sie am Anfang des Prozesses nicht gleich zu viele Menschen wegschicken, die doch ein Potenzial haben, die Arbeit gut zu machen. Das ist oft ein Grund für Fachkräftemangel, dass man Leute übersieht, die Potenzial haben und einen richtig guten Job machen würden.
Wenn der erste Eindruck täuscht.
Wie komme ich darauf, dass uns so etwas passieren könnte? Untersuchungen haben gezeigt, dass manche Bewerberinnen von Unternehmen übersehen werden, etwa, weil sie anders aussehen als wir erwartet haben. Auch bei Namen, die man vom Lesen nicht gleich richtig aussprechen kann, zögern viele, einfach mal anzurufen und nach den Qualifikationen zu fragen. Oft steht auch in der Bewerbung nicht genau das, was wir erwartet haben, was wir denken, was ein Bewerber gelernt haben sollte. Manchmal haben wir ja sogar ganz genaue Vorstellungen, wo jemand gelernt haben sollte. Etwa dort wo wir selbst in der Lehre waren oder im Studium. Aber ist das wirklich der allein selig machende Weg?
Insbesondere, wenn Sie jetzt schon Schwierigkeiten haben, alle Ihre offenen Stellen zu besetzen, sollten Sie unbedingt auch Menschen mit Lebensläufen für weitere Auswahlschritte einladen, die Ihnen fremd sind. Vielleicht sollten Sie sogar über Quereinsteiger nachdenken.
Ergebnisorientiert.
Der Prozess muss ergebnisorientiert sein. Am Ende sollte möglichst die am besten geeignete Person ausgewählt werden. Wenn Sie selbst Unternehmerin oder Unternehmer sind, und vielleicht den Neffen von ihrem Nachbarn einstellen möchten, aus welchen Gründen auch immer, dann sollten Sie zumindest wissen, worauf Sie sich damit einlassen. Ob er zumindest ihre Mindestanforderung erfüllt oder ob Sie mit einem Totalausfall rechnen müssen.
Eine Neueinstellung ist auch im gewissen Rahmen eine ganz persönliche Entscheidung, aber für mich ist wichtig, dass Sie sie gut informiert treffen. Wichtig ist, dass Sie wissen, wen Sie einstellen. Sie können sagen: „Der Neffe ist komplett ungeeignet, den nehme ich trotzdem.“ oder vielleicht ist er sogar super und Sie freuen sich, dass ihr Nachbar so einen tollen Neffen hat.
Die nächsten Schritte:
In den weiteren Folgen dieser Reihe werden wir Ihren ganzen Prozess genauer betrachten:
- Wir schauen gemeinsam auf die Bewerbungsschreiben.
- Wir analysieren Lebensläufe
- Wir planen das interview und
- wir überlegen, welche Instrumente Sie unbedingt kennen sollten
Zu den Instrumenten gibt es bereits auch hier Posts zur Intelligenz , welche Verfahren man überhaupt kennen sollte und was die Forschung dazu sagt.
Die Links geben Ihren schon einen Vorgeschmack zu den Themen auf unserem neuen Youtube Kanal.
Für weitere Informationen, Einblicke und Gedanken zur Personalauswahl abonnieren Sie gern unseren Newsletter oder
__________________________________________________________________
Anmerkungen der Publisher dieser Seite:
Unsere Bildungsangebote mit unserem Partner „DIN Akademie“ finden Sie hier:
Beobachter:in / Assessor:in in der Eignungsdiagnostik
Die Themenseite „Eignungsdiagnostik“ im Beuth Verlag
Unser Buch zur Eignungsdiagnostik mit der DIN 33430
Praktische Lösungen zum Recruiting und zur Eignungsdiagnostik finden Sie hier:
Laufend weitere Vertiefungen und Themen rund um Personalentscheidungen und die dazu gehörenden Eignungsbeurteilungen hier auf eignungsdiagnostik.info.
Wir möchten, dass Sie als Unternehmerin oder Unternehmer bzw. als Führungskraft, die Möglichkeit haben, ihren Erfolg durch noch bessere Personalentscheidungen weiter zu steigern. Dafür haben wir unsere in vielfältigen, auch internationalen Einsätzen gewonnene langjährige Erfahrung und nützliche Erkenntnisse aus der Wissenschaft in die Konstruktion unseres Online Assessment Systems einfließen lassen:
Sprechen Sie uns gern direkt dazu an. Schicken Sie uns Direktnachrichten auch gern direkt über
Twitter, Linkedin oder auch auf Xing
Folgen sie gern auch unserem Podcast: https://link.chtbl.com/zUjaDMl7
Wenn er Ihnen gefällt, freuen wir uns über Ihre fünf Sterne Bewertung!
Und wenn es Themen gibt, zu denen wir auf eignungsdiagnostik.info etwas schreiben sollen, freuen wir uns auf Themenvorschläge in den Kommentaren.
mit der Playlist „Der Weg zu Ihrer bestenPersonalentschdidung“.
[…] haben eine Stelle und organisieren sich ihren Auswahlprozess für die eingehenden […]