Achtung Interview !

Das Interview wird von Bewerberinnen und Bewerbern als das angemessenste Instrument bei der Auswahl angesehen. Interviews werden von fast allen Unternehmen genutzt, um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einzustellen. Gute Interviews sind als Grundlage für Personalentscheidungen geeignet. Mit der Ergänzung durch die richtigen flankierenden Instrumente leisten gute Interviews einen zentralen und validen Beitrag zur Entscheidungsfindung.

Aber: Gute Interviews sind seltener als Sie vielleicht denken.

Und: Schlechte Interviews stellen eine Gefahr für jede Organisation dar.

Ich kann Ihnen nicht genau sagen, wie viele Interviews ich in meinem Leben geführt habe. Jedenfalls eine ganze Menge. Unter allen Methoden zur Personalauswahl steht das strukturierte ziemlich gut da. Bei Schmidt/Oh/Shaffer haben sogar auch die unstrukturierten Interviews gute Ergebnisse erreicht. Beide zeigten in der Metaanalyse eine prognostische Validität von 0.58. Darüber liegt nur noch der Intelligenztest mit 0.65. In Kombination scheinen beide Instrumente unschlagbar.

Ich liebe Interviews. Und doch muss Ihnen zurufen: Achtung! Denn nicht alle Interviews laufen wie die bei Schmidt, Oh und Shaffer und in der sonstigen Forschung.

Beim Interview tun sich grundsätzlich zwei Fallen auf, die man nicht unbedingt kennen oder erkennen muss, die aber signifikante Auswirkung auf die in der Literatur beschriebene mögliche hohe Prognosegüte haben.

Das erste Problem liegt in einer falschen Selbsteinschätzung der Interviewer. Während in wissenschaftlichen Untersuchungen immer auch Interviews betrachtet werden, die nach besonders anspruchsvollen Qualitätskriterien konstruiert und von besonders geübten Interviewern geführt werden, ist das in der Praxis häufig nicht der Fall.  Bei Interviews gibt es enorme Qualitätsunterschiede, da viele Gesichtspunkte berücksichtigt werden wollen, wenn man gute Interviews konstruieren möchte. In der Praxis ist aber die Gruppe all derer, die sich Interviews ausdenken extrem heterogen. (Fast) Jede oder jeder führt heute Interviews.

Sie sind die beliebteste Methode in der Personalauswahl. Aus der Interviewgüte, die in großen Metaanalysen als durchschnittliche Güte angegeben wird, auf die eigene Interviewgüte zu schließen, ist daher unzulässig.

Ich will es in ein Bild packen. Wir kennen viele medizinische Probleme, bei denen ein chirurgischer Eingriff die beste Behandlungsform ist. Das bedeutet aber nicht, dass ich beispielsweise jemand wäre, der diesen Eingriff bei Ihnen durchführen sollte. Ich kann das aus vielen Gründen nicht und käme noch nicht einmal auf die Idee, es zu versuchen. Das ist ein großes Problem beim Interview, denn gefühlt kann Interview jeder.

Darin liegt eine Selbstüberschätzung, die man leider selbst auch kaum erkennen kann.

Doch damit nicht genug, es gibt noch ein zweites, viel größeres Problem. Landläufig wird gerne gesagt, anstatt eines schlechten Interviews könne man in der Personalauswahl auch würfeln. Doch das Würfeln ist ein Spiel mit Wahrscheinlichkeiten, bei dem Sie zumindest Erfolgschancen haben. Auch hier ein kleines Beispiel. Sie sollen 100 Leute rekrutieren. Sie haben 1.000 Bewerberinnen und Bewerber. Unter diesen haben Sie eine Grundquote (die Grundquote beschreibt den Anteil von Geeigneten, die in den 1.000 Bewerberinnen und Bewrbern in diesem Beispiel insgesamt vorhanden sind)  von 600, also 60% prinzipiell geeigneter Bewerber. Durch Würfeln würden Sie auch 60%, also 60  geeignete Bewerber für die 100 Stellen auswählen die anderen 40%, die der Würfel einstellen würde, wären ungeeignet. Bei 10% Geeigneten in der Grundgesamtheit, würden per Würfel allerdings auch entsprechend nur 10 geeignete Bewerber eingestellt.

Beim schlechten Interview kann das aber ganz anders aussehen. Hier würden sie, um das Bild vom Würfel zu übertragen, wie bei zwei gezinkten Würfeln nicht durch Zufall auswählen, sondern je nach Ihrem Vorurteil, ihren persönlichen Vorlieben oder einem persönlichen Motiv, einmal den Ablehnungswürfel oder den Zustimmungswürfel einsetzen und dann ein. Ergebnis erzielen, mit dem Sie vielleicht hauptsächlich ungeeignete Personen einstellen.  Wenn Sie einen systematischen Fehler machen, würden Sie 100% geeignete Bewerber benötigen, um auch nur eine richtige Besetzung zu machen. Da solch eine Grundquote aber sehr unwahrscheinlich ist, würde ein systematischer Fehler in der Auswahl dazu führen, dass sehr oft oder schlimmstenfalls immer ein ungeeigneter Kandidat einem geeigneten vorgezogen wird.

Schlechte Interviews können also zu wesentlich schlechteren Einstellungen führen als zu würfeln. 

nn – und das ist das größte Risiko – aus einem Interview heraus können Sie fast jede Personalentscheidung umfangreich begründen. Sie haben sich ja auseinandergesetzt. Sie erreichen damit aber nur eine scheinbare Nachvollziehbarkeit – für sich selbst und andere. Und die Fehler, die im Interview gemacht wurden sind im Nachgang praktisch nicht mehr zu erkennen und auch nicht zu korrigieren. 

Die systemischen Fehler dabei können bewusst oder unbewusst sein. Schlimm sind diejenigen Führungskräfte in Ihrem Unternehmen, die ganz gezielt „falsch“ auswählen. Also Leute einstellen, die ihnen nicht gefährlich werden können, nie widersprechen, nichts verstehen. Der Auswählende bleibt unangefochten, das Ergebnis allerdings auf der Strecke.

Das gibt es, aber noch häufiger gibt es die impliziten und unbewussten Fehler. Die Beispiele sind bekannt: Selbstrekrutierung bestimmter fachlicher Ausbildungsgänge oder Hochschulen. Diskrimination von in der Organisation bisher unterrepräsentierten Gruppen. Natürlich ist die RWTH Aachen gut. Der Auswählende meint: „Ich war dort (wo warst Du?)“ . Aber nicht jeder, der von dort kommt, ist deshalb gut.

Die unbewusste systematische Fehlauswahl setzt meist bei Merkmalen an, die den Interviewer subjektiv überzeugen oder vereinnahmen, die aber als Entscheidungskriterium irrelevant sind. Die Folgen sind kaum minder drastisch, als bei einer bewussten Fehlauswahl. Man kann es so nämlich wirklich schaffen, konsequent die Falschen zu rekrutieren und damit noch schlechter zu sein, als der Würfel.

Die gute Nachricht: Interviewen kann man lernen, und auch die Regeln und Handwerkszeug für die Konstruktion eines validen Prozesses liegen mit der DIN 33430 vor. Und für die transparente Personalarbeit, die Daten erhebt und nachvollziehbar berichtsfähig macht, gibt es anerkannte psychometrische Verfahren, die objektiv, transparent und fair gültige Leistungsprädiktoren erheben, die man dokumentieren kann. Auch dazu gibt die DIN33430 „Eignungsdiagnostik“ Hilfestellungen

Es liegt also in Ihrer Hand, all diejenigen zu übertreffen, die würfeln oder russisch Roulette spielen.

Damit Ihre Personalentscheidungen noch besser werden, haben wir einige konkrete und praktische Lösungen für Sie entwickelt:

• Unser schnell einsetzbares und praktisch vielfach erprobtes online Assessment Angebot, das wissenschaftliche Erkenntnisse konsequent nutzt und Ihre Interviews ideal ergänzt und vorbereitet.
• Unseren blended learning Angebot gemeinsam mit einem starken Partner, der DIN Akademie im Beuth Verlag. Schicken Sie uns Ihre Recruiter oder Business Partner.
• In Fachbeiträgen zur Eignungsdiagnostik halten Sie sich auf dem Laufenden. hier auf unserer Informations- und Tutorial Seite können Sie auch Ihre Fragen direkt an Harald Ackerschott stellen. Aktuelles und Grundsätzliches gibt es darüber hinaus auch auf LinkedIn, Twitter, Xing, in der HR Performance und im Human Resource Manager

Darüber hinaus gibt es laufend weitere Vertiefungen und  Themen rund um Personalentscheidungen und die dazu gehörenden Eignungsbeurteilungen hier auf eignungsdiagnostik.info.

Wir möchten, dass Sie als Unternehmerin oder Unternehmer bzw. als Führungskraft, die Möglichkeit haben, ihren Erfolg durch noch bessere Personalentscheidungen weiter zu steigern. Dafür haben wir unsere in vielfältigen, auch internationalen Einsätzen gewonnene langjährige Erfahrung und nützliche Erkenntnisse aus der Wissenschaft in die Konstruktion unser Online Assessment Systems einfließen lassen:

Dieses System ist einfach zu nutzen, kostengünstig und flexibel einsetzbar. Dieser Link führt sie auf die Seite des abcÎ.

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