Modernen Personalmanagern geht das Herz auf, wenn sie im Psychologie-Lehrbuch lesen, „…dass wir der Individualität einer Person umso gerechter werden, je mehr Eigenschaften wir betrachten.“
Wer wollte das nicht, jedem einzelnen Bewerber und jeder einzelnen Bewerberin gerecht werden? Ein wunderbarer Satz, und ein fatales Missverständnis. Dem Autor, den ich deshalb auch nicht zitiere, ist nichts anzulasten. Er schreibt für Studierende, die sich die nächsten Jahre noch ins Thema vertiefen werden.
Für den Praktiker im Personalmanagement öffnet dieser Satz die Büchse der Pandora. Nicht, weil die Menschen, die er beurteilen und auswählen muss in der Tiefe ihres Charakters allesamt schlecht wären. Sondern weil der Ansatz, sich auf eine überbordende Vielzahl der Persönlichkeitsmerkmale zu stürzen ihm Unmengen an Informationen beschert, die er nicht sinnvoll verwerten kann.
Die Unmenge an Methoden und Informationen, die heute angeboten werden, führen uns eher von einer guten Entscheidung weg, als zu guten Personalentscheidungen hin. Im Lehrbuch heißt es auf derselben Seite: „Bei nur zehn Eigenschaften mit je zehn Ausprägungsmöglichkeiten gibt es bereits 10 hoch 10, also 10 Milliarden verschiedene Persönlichkeitsprofile, und es gibt ja sehr viel mehr als nur zehn verschiedene Eigenschaften.“
Um Sie noch ein wenig mehr zu erschrecken: Die Psychologie kennt weit über 100 Persönlichkeitsmerkmale. Als Laie ist man schon überfordert, wenn man den genauen Unterschied zwischen Selbstkontrolle, Selbstregulation und Selbstwertschätzung erklären sollte.
Weniger ist Mehr
Vor diesem eigentlich positiven Hintergrund – Menschen genau kennenlernen zu wollen – haben mittlerweile sogenannte Persönlichkeitstests und immer mehr behauptete KI-Methoden Hochkonjunktur, die Stimmen, Gesichter oder Text analysieren auf der Such nach immer mehr Merkmalen der Persönlichkeit. Das Problem: Viele dieser Persönlichkeits-Tests oder Persönlichkeits-KIs sind gar keine.
Hinzu kommt: Im beruflichen Kontext sind die allermeisten dieser sogenannten Persönlichkeitsmerkmale kein bisschen relevant oder aussagekräftig.
“Viel hilft viel? Nicht in der Eignungsdiagnostik. Viele KI Lösungen locken uns auf falsche Spuren!“ schreibt Harald Ackerschott in “Lost in Personality“ Klick um zu TweetenDenn wenn ein Test die Intelligenz nicht berücksichtigt, hat er im Auswahlprozess nichts zu suchen. Denn Intelligenz ist das für Auswahl von Kandidatinnen und Kandidaten zentrale Persönlichkeitsmerkmal. Und, auch wichtig: die Intelligenz beeinflusst direkt auch die anderen Persönlichkeitsmerkmale. Man könnte sagen, dass Intelligenz diese mit einem Faktor „auflädt“, der über den Wirkungsgrad dieser Merkmale entscheidet.
Intelligenz ist Teil der Persönlichkeit
Intelligenz ist die Grundkonstante der beruflichen Leistungsfähigkeit. In ihr drücken sich beispielsweise die Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung und die Kapazität der Lernfähigkeit aus. Deshalb kann Ihnen Intelligenz auch helfen, andere Persönlichkeitseigenschaften zu „trimmen“ oder zu kompensieren. Sollten Sie, was ich nicht hoffe, keinerlei Empathie besitzen, so können Sie beispielsweise mit Hilfe der Intelligenz immer noch soziale Wirkungen Ihres Handelns beobachten, kognitiv verarbeiten und sich Regeln zurechtlegen, z.B.: „Keine Horrorgeschichten, wenn Kinder am Tisch sitzen.“
“Keine Horrorgeschichten, wenn Kinder am Tisch sitzen!“ was das mit Personalauswahl zu tun hat, beschreibt Harald Ackerschott in “Lost in Personality“ Klick um zu TweetenEine fundierte Einschätzung von Menschen im Berufsleben und ihrem Leistungspotenzial muss also immer auf der Intelligenz aufbauen. Sie muss sich auch mit Werten, Zielen, Motiven und Temperament befassen. Berufsbezogene Persönlichkeitsfragebögen kann man vielleicht als Ergänzung einsetzen, aber man muss sich darüber im Klaren sein, dass sie immer nur Teilaspekte abbilden. Und die vielgerühmten Big Five sollte man sich im Afrika ansehen. Von den fünf oft als zentral behaupteten Persönlichkeitsfaktoren hat gerade mal die Gewissenhaftigkeit eine gewisse wenn auch geringe Relevanz im beruflichen Kontext nachgewiesen.
Und wichtig ist bei Persönlichkeitsfragebögen, daran zu denken, dass Persönlichkeitsfragebögen eben genau dieses sind: Sie sind eine Sammlung von Fragen und das Ergebnis dieser Fragensammlungen sind Selbstauskünfte. Wer nur nach Persönlichkeitsmerkmalen fragt, ohne Intelligenz zu messen, der kratzt nicht nur an der Oberfläche, sondern sucht insgesamt an der falschen Stelle.
Un das gilt auch für alle anderen Dimensionen. Selbst augenscheinlich sinnvolle Merkmale in berufsbezogenen Persönlichkeitsfragebogen, wie z. B. „Teamfähigkeit“ bleiben ohne ein Maß, das Auskunft gibt über die Fähigkeit mit Informationen umzugehen, völlig inhaltsleer. Teamfähig kann nämlich völlig unterschiedliche Bedeutung haben, je nachdem mit welcher Intelligenz sie kombiniert ist. Stellen sie sich zwei Teammitglieder vor:
Eine Person bringt nie auch nur ansatzweise eine sachliche Aufgabenstellung der Lösung näher, ist aber zu allen freundlich, nickt zustimmend zu Sätzen, die einflussreiche Teammitglieder mit hohem Status sagen oder versucht sogar sie zu widerholen. Sie besorgt immer gern Kaffe, Obst oder andere Goodies und ist die gute Seele einer Gruppe.
Eine andere Person bearbeitet Lösungen, bringt Inhalte und Themen voran, teilt gern ihre Ergebnisse und engagiert sich sachlich enorm im Sinne gemeinsamer Ziele der Gruppe. Sie wird nicht müde, für die gemeinsame Sache Lösungen zu erarbeiten und engagiert sich für die bessere Lösung. Dabei geht sie auch so weit, dass sie Führungskräften widerspricht, wenn sie überzeugt ist, dass diese falsch liegen.
Für beide Personen gibt es Aufgaben, aber beide sind grundverschieden, auch wenn sie vielleicht in einer Dimension sehr ähnliche Ergebnisse zeigen.
Von Paul Watzlawick gibt es das wunderbare Beispiel mit dem nächtlichen Zechbruder, der sein Auto im Dunkeln abgestellt hat und an der Autotür den Schlüssel fallen lässt. Weil er dort aber nichts sehen kann und er auch nicht unter das Auto kriechen möchte, sucht er seinen Schlüssel fünf Meter weiter, wo die Laterne steht und er etwas sehen kann.
„Lassen Sie sich vor allem nicht besoffen machen vom Persönlichkeits-Fusel!“ schreibt Harald Ackerschott in “Lost in Personality“ Klick um zu TweetenMein Rat: Lassen Sie sich vor allem nicht besoffen machen von Persönlichkeits-Fusel. Er wird ihnen nämlich auch noch am nächsten Tag Kopfschmerzen bereiten. Suchen Sie dort, wo sie etwas finden können. Und vielleicht bringt ein wenig professionelle Hilfe auch Licht ins Dunkel.
Damit Ihre Personalentscheidungen noch besser werden, haben wir einige konkrete und praktische Lösungen für Sie entwickelt:
- Unser schnell einsetzbares und praktisch vielfach erprobtes online Assessment Angebot, das wissenschaftliche Erkenntnisse konsequent nutzt und Ihre Interviews ideal ergänzt und vorbereitet.
- Unseren blended learning Angebot gemeinsam mit einem starken Partner, der DIN Akademie im Beuth Verlag. Schicken Sie uns Ihre Recruiter oder Business Partner.
- In Fachbeiträgen zur Eignungsdiagnostik halten Sie sich auf dem Laufenden. hier auf unserer Informations- und Tutorial Seite können Sie auch Ihre Fragen direkt an Harald Ackerschott stellen. Aktuelles und Grundsätzliches gibt es darüber hinaus auch auf LinkedIn, Twitter, Xing, in der HR Performance und im Human Resource Manager
Für noch bessere Personalentscheidungen!
Quellen:
Select on Intelligence, Frank L. Schmidt
Anmerkung der Publisher dieser Seite:
Darüber hinaus gibt es laufend weitere Vertiefungen und Themen rund um Personalentscheidungen und die dazu gehörenden Eignungsbeurteilungen hier auf eignungsdiagnostik.info.
Wir möchten, dass Sie als Unternehmerin oder Unternehmer bzw. als Führungskraft, die Möglichkeit haben, ihren Erfolg durch noch bessere Personalentscheidungen weiter zu steigern. Dafür haben wir unsere in vielfältigen, auch internationalen Einsätzen gewonnene langjährige Erfahrung und nützliche Erkenntnisse aus der Wissenschaft in die Konstruktion unser Online Assessment Systems einfließen lassen:
Sprechen Sie uns gern direkt dazu an. Schicken Sie mir Direktnachrichten auch gern direkt über
Folgen sie gern auch unserem Podcast:
https://link.chtbl.com/zUjaDMl7
Wenn er Ihnen gefällt, freuen wir uns über Ihre fünf Sterne Bewertung.
Oder nutzen Sie für Ihre Organisation unser blended learning Angebot, das wir gemeinsam mit einem starken Partner, der DIN Akademie im Beuth Verlag entwickelt haben.
