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Online-Test und Interview: optimale Kombination!

Immer wieder werde ich gefragt, wie die optimale Kombination von Online-Assessments, Eignungstests und dem Interview aussieht.

Die Antwort ist wie zu fast allen komplexen Themen: „Es kommt darauf an“. Es gibt aber auch ein paar ganz gut umsetzbare allgemeine Regeln:

  1. Was muss im (Online-Assessment) unbedingt erfasst werden?
  2. An welcher Stelle steht das Interview im Prozess?
  3. Welche Informationen aus dem Online-Assessment sollte man im Interview nutzen?
  4. Wie kann man Ergebnisse aus Interview und Online-Assessment zusammenbringen, insbesondere, wenn sie widersprüchlich erscheinen?

Die Grundlage jedes spezifischen Prozesses legt die Anforderungsanalyse. Darüber hinaus gibt es natürlich noch weitere Einflussfaktoren auf Inhalt, Reihenfolge und Zusammensetzung der einzelnen Prozessschritte, wie z. B.

  • Anzahl der Bewerbungen,
  • Position und Bedeutung der zu besetzenden Stelle in der Organisation,
  • Dringlichkeit der Besetzung und Zeitrahmen insgesamt
  • Verfügbarkeit der Entscheiderinnen und Entscheider.

Heute möchte ich mich nur auf die Aspekte konzentrieren, die in jedem Auswahlprozess bedacht werden sollten.

    

Inhalt des Online-Assessments

In jedem Online-Assessment sollten diejenigen Dimensionen erfasst werden, die für alle Fälle, in denen eine Prognose über zukünftiges Leistungsverhalten gemacht werden soll, relevant sind. Dazu gehört immer die Erfassung der Intelligenz. Wie diese genannt wird, ob „Intelligenz“, „Lernagilität“ oder „Kapazität der Informationsverarbeitung und Lernfähigkeit“, das ist ganz egal.

Frank Schmidt hat diesen Zusammenhang mit verschiedenen Co-Autoren immer wieder gezeigt. Auch dass die Beste Kombination der Intelligenztest und das Interview sind, hat er vielfach nachgewiesen.

Weitere Dimensionen sollten sich auf Anforderungsdimensionen der Tätigkeiten beziehen. Interessante Strukturierungen und Vorschäge zur Systematisierung machen dazu Hackman und Oldham in Ihrer Job Characteristic Theory und im Motivation Potential Score.

    

An welcher Stelle steht das Interview im Prozess?

Das Interview sollte immer nach den Tests, Fragebögen oder Online-Assessments durchgeführt werden. In Online-Assessments können heute beliebig viele Kandidatinnen und Kandidaten in kürzester Zeit valide, reliabel und objektiv ihre Leistungsvoraussetzungen und Vorlieben bezüglich der Arbeitsumgebung zeigen. Daher stellen Online-Assessments die beste Möglichkeit einer Vorauswahl dar. So können sich die Entscheiderinnen und Entscheider in den Interviews auf die Kandidatinnen und Kandidaten mit den besten Voraussetzungen konzentrieren.

    

Volle Assessment Power für das Interview

Im Interview sollte man unbedingt alle bereits vorliegenden Informationen zur Vorbereitung nutzen. Bitte erinnern Sie sich daran: Es geht um ein entscheidungsorientiertes Vorgehen. Diese besondere Charakteristik der Interviewführung hat Karl Westhoff ausführlich herausgearbeitet. Das Interview dient nicht dazu, jemanden unvoreingenommen kennen zu lernen. Es ist weder eine allgemeine Inquisition noch geht es in erster Linie um persönliches Interesse.  Es geht um die Vorbereitung einer Einstellungsentscheidung. Da sollte man alle Instrumente zielorientiert nutzen.

   

Wie passen Ergebnisse des Interviews und des Eignungstests zusammen?

Eignungstest oder Online-Assessment auf der einen Seite und Gespräch auf der anderen Seite sind zwei unterschiedlich Perspektiven auf eine Person. Sie verhalten sich wie der Blutdruckmesser zur Anamnese beim Arzt.

Als geübte Interviewerin oder geübter Interviewer nutzen Sie die Ergebnisse des vorgeschalteten Online-Assessments, um mögliche Leistungs- oder Verhaltensrisiken zu erkennen. Im Interview bearbeiten Sie dann die daraus abgeleiteten Fragestellungen. Das Ziel ist dabei zu erkennen, ob das mögliche Risiko im Arbeitsalltag störend wirken kann oder ob es sogar eine Stärke sein könnte.

Ein Beispiel aus dem Alltag: Eine Bewerberin für eine Position im Vertrieb, die nach dem Online-Assessment als besonders hartnäckig und durchsetzungsstark erscheint. Und zwar so sehr, dass sie wahrscheinlich eher mit dem Kopf durch die Wand will, als aufzugeben. Das passt auch zu einer Beschreibung in einem Arbeitszeugnis. In Ihrem Unternehmen setzt man auf langfristige Kundenbeziehungen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Ihrem Vertrieb sind Partner der Kunden und keine Drückerkolonne. Das Arbeitszeugnis stammt aber aus einer Firma, die sehr stark von Männern dominiert ist.

Im Interview geht es jetzt darum festzustellen, inwieweit die Beurteilung vielleicht ein Artefakt der Situation beim alten Arbeitgeber war und ob die Mitarbeiterin im Kontaktverhalten ihre Hartnäckigkeit im Sinne der Unternehmensziele einsetzt, „dicke Bretter bohrt“ und gute professionelle Umgangsformen beherrscht, oder ob sie einfach grob ist oder nur auf ihre ganz persönlichen Ziele fixiert agiert.

Das Testergebnis „große Durchsetzungsstärke“ allein ist nur ein Indikator.  Im Gespräch geht es darum, wie diese Kraft eingesetzt wird: zum Nutzen oder auf Kosten des Unternehmens, der Kolleginnen und Kollegen oder der Kunden.

   

    


    

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