Kameleon

Eignungsdiagnostik für volatile Zeiten

Wie Sie in volatilen Zeiten die richtigen Personalentscheidungen treffen. Ein Beitrag von Harald Ackerschott zur Blogparade „RECRUITING LEARNINGS DURCH CORONA“ initiiert vom Recruitingnerd Tim Verhoeven

Auch wenn die Corona-Krise kein schwarzer, sondern eher ein weißer Schwan ist: Die Pandemie hat fast die ganze Welt überraschend getroffen. Sie hat eingeschliffene Wege unterbrochen, lässt manche ratlos werden und treibt einige sogar verzweifelt ins hartnäckige Leugnen der Realität.

Die aktuelle Situation trägt zur Unsicherheit bei und hat dramatische Schwankungen vieler wirtschaftlicher und sozialer Kenngrößen ausgelöst sowie die Unsicherheit der Rahmenbedingungen für wirtschaftliches Handeln vergrößert.  Das kommt aktuell in Deutschland noch oben drauf auf die Transformation der Kernbranche „Automobilindustrie“ und der allgegenwärtigen fast überall verschleppten Digitalisierung. Tim Verhoeven und Stephan Scheller hatten bereits auf Veränderungen bei Arbeitslosigkeit, Stellenausschreibungen und Wirtschaftswachstum hingewiesen. 

Daraus resultieren zumindest folgende Herausforderungen für die Eignungsdiagnostik:

  1. Eignungsdiagnostik muss inhaltlich diese Volatilität mit ihren besonderen Anforderungen abbilden
  2. Geeignete eignungsdiagnostische Instrumente müssen Organisationen zugänglich und schnell einsetzbar sein
  3. Dienstleistungsverträge müssen schnell und flexibel geschlossen bzw. angepasst werden können

  

Eignungsdiagnostik: Inhalte

Alle Personalentscheiderinnen und Personalentscheider sollten insbesondere unter den aktuellen Prämissen sowohl auf bestimmte individuellen Eigenschaften ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter achten wie auf die dieser Situation entsprechende Bedarfe für erfolgreiche Zusammenarbeit. Damit Sie auch in volatile Zeiten die richtigen Personalentscheidungen treffen.

Die wesentlichsten Eigenschaften von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Zeiten von Wandel und Veränderung sind

  1. die Bereitschaft, sich auf Neues einzulassen und
  2. die Fähigkeit, die neuen und unbekannten Informationen, Daten, Trends, Chancen und Risiken richtig zu verarbeiten, im Team und gegenüber den Entscheidungsebenen sinnerhaltend oder sinnstiftend zu kommunizieren, Zusammenhänge zu erkennen, zu priorisieren und die richtigen Entscheidungen daraus abzuleiten

  

Zentrale und allgemeine Eignungsmerkmale 

Eignugnsdiagnostik muss also erfassen:

  • Umstellungs- und Experimentierfreude, Offenheit und Flexibilität

und

  • Informationsverarbeitungskapazität, Geschwindigkeit im Denken, Intelligenz und Lernagilität. 

Das sind zwei Dimensionen, die in der für die anstehende Aufgaben angemessenen Ausprägungshöhe in jedem Anforderungsprofil in der aktuellen Zeit vorhanden sein müssen.  

Die Forderung nach unterschiedlichen Ausprägungshöhen je nach Aufgabe stellt sich deshalb, weil sich aktuell zwar für alle viel verändert und es viele Herausforderungen gibt aber doch nicht für alle in gleichem Maße. Denn die Anforderungen unterschieden sich immer noch zwischen Branchen, Positionen und Aufgabengebieten. Die Komplexität bei der Entwicklung eines Covid-Impstoffes ist höher als bei der Umstellung einer Textilproduktion auf Haushaltsmasken. Die Experimentierfreude aber mag durchaus bei einem Textilunternehmen, in dem man aktuell verschiedene Designs, Materialien oder Produktlinien ausprobiert und kurzfristig am Markt testet, höher ausgeprägt sein als z. B. in der Arzneimittelzulassungsbehörde. Bei der ist es auch unter dem aktuellen Zeitdruck unabdingbar, dass Zulassungsprozesse und Kontrollschritte eingehalten werden, um Menschenleben zu schützen.

  

Es schlägt die Stunde der Diversität

 Bei der Zusammenarbeit und der Zusammensetzung von Teams gilt aktuell aber eindeutig, dass eingleisiges Denken, zu kurz springen wird. 

'Mit Covid schlägt die Stunde der Diversität.' Harald Ackerschott zu einer der Herausforderungen für die Eignungsdiagnostik in volatilen Zeiten. Klick um zu Tweeten

Jetzt schlägt die Stunde der Diversität. Damit meine ich aber nicht nur Gender. Es geht um echte Diversität in den Denkansätzen. Es geht um kognitive Diversität, die es einer Leistungsgruppe erlaubt, Zusammenhänge von unterschiedlichen Sichtweisen, aus unterschiedlichen Perspektiven, sowohl ganzheitlich als auch mit der Lupe auf Details oder gar ganz anders zu betrachten, um unkonventionelle, neue Lösungen zu finden für neue oder auch für alte Herausforderungen.

Diese Faktoren ist inhaltlich bei der Personalauswahl und damit bei der Eignungsdiagnostik zu berücksichtigen.

   

Zugang zu Instrumenten: direkt umsetzbar

Bewerberinnen und Bewerbern nicht persönlich und direkt in die Augen schauen. Und trotzdem gute Entscheidungen treffen. Es gibt vielfach erprobte Instrumente, die Sie dabei unterstützen, dass Sie auch in volatile Zeiten die richtigen Personalentscheidungen treffen.

In Großunternehmen sind sie schon lange vor Covid weit verbreitet auf fast allen Ebenen: Eignungstests, oder richtiger „psychologische Messverfahren“, die grundlegende Leistungsvoraussetzung für fast alle Aufgaben und Positionen abprüfen, bevor Sie Bewerberinnen und Bewerber zum Interview einladen. Die DIN 33430, die dazu die Qualität beschreibt, ist schon fast 20 Jahre alt. Wir selbst sind 30 Jahre mit unsern Testköfferchen durch Europa und um die Welt gereist. In kleinen und mittleren Unternehmen war die Information dazu nur bei ganz besonders fortschrittlichen Organisationen vorhanden.

Heute ist das Know How aber zugänglich und wird dank Internet und KI auch von kleinen und mittleren Unternehmen genutzt. In der aktuellen Situation wird noch einmal besonders deutlich, dass Personalentscheidungen auch unter den aktuellen, erschwerten Bedingungen passen müssen.

Der abcÎ wurde genau dazu entwickelt: Damit Unternehmerinnen und Unternehmer aller Unternehmensgrößen ihre besten Personalentscheidungen treffen können.  Er macht Online Assessments für jede Organisationsgröße möglich und hilft Ihnen Bewerbungen effektiv zu Screenen und Ihre entscheidenden Interviews optimal vorzubereiten.

Der abcÎ ist schnell und direkt einsetzbar:

  • Ohne aufwändige Schulungen. Mit einer kompakten Einweisung.
  • Anforderungen setzt die KI in der Interpretation der Ergebnisse direkt um: auf der Basis Ihrer Stellenanzeige, Stellenbeschreibung oder Dientspostenbeschreibung. Sie können auch unserere Bibliothek an Orientierungsprofilen nutzen.
  • Schlanker Prozess: Ergebnisse zur direkten Entscheidungsvorbereitung werden von unseren Kolleginnen und Kollegen und Automaten für Sie vorbereitet.
  • Datenschutz: Privacy by Design. Nur Sie kennen die Identitäten Ihrer Bewerberinnen und Bewerber. Die Online Assessment Plattform arbeitet komplett anonym.
  • Instant Feedback für alle Bewerberinnen und Bewerber fördert Akzeptanz und Engagement bei ihre Kandidatinnen und Kandidaten.

Der abcÎ hilf Ihnen, Ihre Fragen zu Ihren Kandidatinnen und Kandidaten zuverlässig zu beantworten. 

   

Flexibilität in der Zusammenarbeit: Pacta sunt servanda?

Pacta sunt servanda rebus sic stantibus. Viel ändert sich gerade. Auch die Anzahl und Frequenz von Einstellungen liegt meist außerhalb der Planung aus 2019. Bei vielen ist Einstellungsstopp, beim manchen gibt es Schlangen von Bewerbungen, wie vor dreißig Jahren.

Aktuell bedeutet das auch für uns, dass wir als Dienstleister für unsere Partner flexibel, offen und lösungsorientiert intelligent entscheiden. Mit Beginn der Pandemie wurden die Einstellungen bei vielen unserer Partner komplett gestoppt. Für uns war und ist klar: Pacta sunt servanda rebus sic stantibus. Mit Betonung auf letzterem, wenn die Umstände das verlangten. Verträge sind natürlich einzuhalten, aber wenn die Grundlagen sich verschieben sind wir flexibel. Dafür sind wir „Wir“: ein kompaktes Team, das für die Eignungsdiagnostik brennt. Der Nutzen unserer Anwender ist unser höchstes Ziel.  Kein Investor, der mitredet, keine Zentrale in Übersee. Kurze Wege, schnelle Entscheidungen. Mit und ohne Covid.

Da sich die Marktbedingungen für viele unserer Partner geändert haben, haben wir Kontingente flexibel angepasst, wo das notwendig war. Für alle diejenigen, bei denen es um die Existenz ging, die diese Existenz aber durch personelle Veränderungen sichern mussten, haben wir gemeinsam noch flexiblere, zukunfts-gerichtete Lösungen gefunden. Denn bei der Zusammenarbeit muss es immer allen Seiten gut gehen.

Wir entscheiden jetzt für die Zeit mit Corona und – egal wie sie aussieht, wir wissen es nicht –  wir entscheiden uns für die Zukunft.

Was für eine Führungskraft sind Sie?

Wenn Sie Personalentscheidungen treffen und in einer Organisation als Unternehmer oder als Führungskraft für die Zukunft und Entwicklung Ihrer Organisation verantwortlich sind, dann denken Sie daran:

Es gibt zwei Arten von Führungskräften:

Diejenigen, die unentwegt und fleißig in ihrem Unternehmen (mit-)arbeiten und sich dabei auspowern, als Lückenfüller, Oberkontrolletti oder letzte Instanz bei viel zu vielen Entscheidungen.

Und

Die, die an ihrer Organisation arbeiten, strategisch agieren und die Rahmenbedingungen gestalten für engagierte und kompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – weil sie die richtigen Personalentscheidungen treffen.

Welche Führungskraft wollen Sie sein? Nehmen Sie sich die Zeit, um das zu überdenken.

  

  

Anmerkungen der Publisher dieser Seite:

Praktische Lösungen zum Recruiting und zur Eignungsdiagnostik finden Sie hier:

Laufend weitere Vertiefungen und  Themen rund um Personalentscheidungen und die dazu gehörenden Eignungsbeurteilungen hier auf eignungsdiagnostik.info.

Wir möchten, dass Sie als Unternehmerin oder Unternehmer bzw. als Führungskraft, die Möglichkeit haben, ihren Erfolg durch noch bessere Personalentscheidungen weiter zu steigern. Dafür haben wir unsere in vielfältigen, auch internationalen Einsätzen gewonnene langjährige Erfahrung und nützliche Erkenntnisse aus der Wissenschaft in die Konstruktion unser Online Assessment Systems einfließen lassen:

Dieses System ist einfach zu nutzen, kostengünstig und flexibel einsetzbar. Dieser Link führt sie auf die Seite des abcÎ.

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