Im November-Kaminabend mit Uwe Kanning bei den #RecruitingRebels ging es um gute Argumente für gute Personalentscheidungen und gute Eignungsdiagnostik.
Die Takeways des Abends schildern zwei #RecRebs aus ihren ganz persönlichen Perspektiven
Markus Tietz:
Ich bin Recruiter in einem großen Dienstleistungskonzern. Schon lange treibt mich dieses Thema um: „Gute Personalauswahl und gute Personalentscheidungen“. Seit ich im Frühjahr diesen Jahres über Twitter auf den Verein „Recruitingrebels e.V.“ gestoßen bin, unterstütze ich daher das gemeinsame Ziel, den Wissenstransfer zwischen wirtschaftspsychologischer Forschung und „Personalerpraxis“ zu verbessern. Viele sprechen ja von einer Lücke, die klafft zwischen der Wissenschaft und den Praktiken in Unternehmen. Aber miteinander sprechen und die unterschiedlichen Perspektiven austauschen hilft, das Science Practioner Gap zu überwinden. Mich persönlich interessieren Forschungsergebnisse und Erkenntnisse, die in der Praxis entsprechende Nutzen stiften und die ich anwenden kann.
Ein Format, das wir bei den Recrutingrebels dieses Jahr gestartet haben, sind die Kaminabende. Natürlich noch nicht bei unserem Initiator Thimo Fries oder unserer Präsidentin Jessica Lingenfelder im Wohnzimmer, aber per Webconference.
Der Gast: Uwe Kanning
Letzte Woche war Prof. Uwe Peter Kanning von der Hochschule Osnabrück unser Gast. Er ist eine der führenden Stimmen für die Eignungsdiagnostik in Deutschland und hat mit seinem Youtube Kanal „15 Minuten Wirtschaftspsychologie“ schon vielen Praktikern wirtschaftspsychologische Themen nähergebracht. Auch die Themen Personalauswahl und Personalentwicklung behandelt er regelmäßig. Beim „Online Kaminabend“ ging es um das Thema „eignungsdiagnostische Argumentationslehre“. Die Recrebs hatten ihn eingeladen, weil es immer noch Entscheider gibt, die eher auf ihren Bauch hören, als dass sie sinnvolle eignungsdiagnostische Verfahren nutzen. Ja, ein paar Missverständnisse gibt es noch. Mancher denkt, eine Plauderei bei einer Tasse Kaffee mit anschließender Probezeitkündigung sei effizienter als ein Interview vernünftig vorzubereiten und strukturiert zu führen.
Gabriele Bertram
Ich bin Diplompsychologin und bringe seit über 25 Jahren Psychologie zur Anwendung in Unternehmen. In großen und kleinen, internationalen und regionalen. Immer wenn es dort Fragestellungen gibt, bei denen es um den Menschen geht. Auch wenn Unternehmen neue Menschen, neue Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter suchen. Dann finde ich sie, mache eine Vorprüfung und schlage dann meinen Auftraggebern ein oder zwei Kandidatinnen vor, die geeignet sind. Der Kunde kann dann ganz nach seinem Geschmack entscheiden. Mit seiner Intuition oder einfach nach Augenmaß und Erfahrung. Auf die Reruitingrebels bin ich schon letztes Jahr gestoßen. Ich bin Mitglied und beobachte ganz interessiert, was dort für Fragen aufgeworfen werden.
Gestern habe auch ich Herrn Kanning interessiert zugehört. Ich schätze seine Formulierungen, sie sind pointiert und witzig und treffen meist gut den Kern. Davon können wir alle etwas mitnehmen.
Die Takeaways
Im November-Kaminabend mit Uwe Kanning bei den #RecruitingRebels ging es um gute Argumente für gute Personalentscheidungen und gute Eignungsdiagnostik.
Die Takeways des Abends schildern Gabriele Bertram und Markus Tietz aus ihrer jeweiligen ganz persönlichen Perspektive.
Argumente
Erst mal: Einstellungsentscheidungen sind immer auch Investitionsentscheidungen. Daher beziehen sich wirksame Argumente für gute und systematische Vorgehensweisen, also nach den Regeln der Eignungsdiagnostik, insbesondere auf die wirtschaftlichen Folgen bei Fehlbesetzungen.
Wirtschaftlicher Nutzen von guten Personalentscheidungen
Gute Eignungsdiagnostik führt sicher dazu, dass eine Organisation insgesamt bessere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat. Dadurch wird sie leistungsfähiger, wächst schneller und erwirtschaftet bessere Ergebnisse.
Daneben reduziert gute Personalauswahl auch teure Frühfluktuation. Auch die Identifikation von Potenzial- und Leistungsträgern zahlt positiv auf das Unternehmensergebnis ein. Außerdem spielt das sichere und frühe Erkennen von Potenzialen in Zeiten des demografischen Wandels mit geringem Bewerberaufkommen eine zusätzliche wichtige Rolle. Gute Eignungsdiagnostik legt Potenziale offen, auf die nicht durch eine schon vorhandene berufliche Historie geschlossen werden konnte.
Hintergrund ist, dass häufig und in vielen Unternehmen schon bei der Bewertung von Bewerbungsunterlagen zu engmaschig selektiert wird. Das führt dazu, dass man Personen mit Potenzial schlicht aussortiert. Obwohl sie die Aufgabe ganz schnell lernen könnten. Aber ob jemand schnell lernt, kann man natürlich nicht an der Stirn ablesen. Gute Methoden können hier entgegenwirken. Z.B. kann man mit BewerberInnen, die von der „Papierlage“ nicht überzeugen, einen Leistungstest machen und so verborgene Perlen entdecken.
Nutzen für die Mitarbeiter
Gute Eignungsdiagnostik stellt auch sicher, dass MitarbeiterInnen auf den richtigen Positionen landen. Dass sie nicht überfordert oder unterfordert sind, sie ihre Potenziale entfalten und sich auch bei der Arbeit „wohl fühlen“ können.
Uwe Kanning berichtete, dass er selbst ganz oft schon gleich zur Begrüßung in Auswahltagen oder im Assesment Center sage: „Wenn Sie heute nicht genommen werden, dann ist das vielleicht ein Glück für Sie, weil Sie dann eine Stelle nicht bekommen, die gar nicht zu Ihnen gepasst hätte.“
Lernen beim Tun
„Learning by doing“ ist so ein Schlagwort. Früher sprachen viele von der lernenden Organisation. Jetzt ist das oft einfach „agil“. All das heißt, dass man darauf achten sollte, was man tut und von Fehlern und guten Ergebnissen lernt. Daher sollten Personaler der Evaluation ihrer eignungsdiagnostischen Verfahren und Methoden viel mehr Aufmerksamkeit schenken und den Erfolg dessen, was sie tun, dokumentieren. Und natürlich ihre Prognose, die sie und ihre Kollegen aus der Line bei den gemeinsamen Einstellungen machen, mit der späteren Performance im Job regelmäßig vergleichen.
Wir haben an dem Abend viel von Eignungsdiagnostik gesprochen. Die Recruitingrebels haben dazu sogar ein Manifest veröffentlicht. Eignungsdiagnostik ist ein bisschen ein trockener Begriff und mag auf manche nicht besonders anziehend wirken. Aber wir sind ja hier auf der Seite eignungsdiagnostik.info und was wir alle wollen ist, das Wissen über die Vorteile und die richtigen Kosten-Nutzen-Einschätzungen für viele Praktiker transparent und verständlich machen.
Noch ein paar Themen und Formeln
Am November-Kaminabend mit Uwe Kanning bei den #RecruitingRebels ging es um gute Argumente für gute Personalentscheidungen und gute Eignungsdiagnostik.
Es ging aber auch allgemein, beim Erklären und Einordnen was gute Personalentscheidungen ausmacht, darum, was richtige Herangehensweisen sind, nicht nur um Argumente. Auch beim Gespräch zu den Inhalten helfen griffige Formulierungen und Klarheit. Dazu trug das Gespräch auch bei.
Intuition
Richtig angewandte Eignungsdiagnostik führt zu objektiven und fairen Einstellungsentscheidungen. Bauchgefühl und Sympathie dürfen durchaus mit in die Einstellungsentscheidung einbezogen werden, aber vorher muss im Prozess diagnostisch sauber gearbeitet werden. Das heißt, sobald die Intuition mitspielt, dürfen nur noch prinzipiell gut geeignete Kandidaten zur Auswahl stehen. Denn die Intuition kann gut aufspüren, ob wir gern mit jemandem zusammen arbeiten wollen, sie ist aber blind wie die Liebe, wenn es um die grundlegenden Eignungsvoraussetzungen geht, und fällt gern auf Blender herein.
Personalmarketing
Personal Marketing soll auf die Grundquote wirken. Das heißt, dass sich gut geeignete Bewerber in ausreichender Zahl melden sollen und möglichst wenige Ungeeignete ihre Bewerbungen abgeben. Dazu sollten Unternehmen mehr darauf achten, dass sie nicht nur mit den Wettbewerbern um allgemeine Aufmerksamkeit buhlen, sondern dass sie sich in ihrer Kommunikation tatsächlich an ihre Zielgruppen richten. Was Kanäle, Botschaften und Stil angeht.
Da man sich aber immer auch an die eigene Nase fassen soll, machte uns Professor Kanning auf eine Beobachtung aufmerksam. Er erklärte, dass Personaler eine ungemein heterogene Gruppe seien. Es gäbe ja keine fokussierte Ausbildung für HR. Es gäbe Juristen, Pädagogen, Psychologen und immer auch die Fachrichtungen der jeweiligen Industrie im Personalbereich. Und da er selbst im Nebenfach auch Pädagokik studiert habe, könne er den Eindruck teilen, dass das kein Studiengang sein, der im Sinne einer empririschen Grundhaltung präge. Inwieweit Ähnliches auch für andere Richtungen gelte, ließ er offen.
Typentests
Vier-Typen Tests seien blanker Unsinn. Da könne man auch einfach die 80 Millionen Menschen in Deutschland in vier Gruppen aufteilen: Männer und Frauen und Junge und Alte. Und wie junge Männer tickten, dass wüsste ja jede(r).
Intelligenz
Insbesondere in Behörden, höre er oft: „MMM, das sind alles gestandene, erfahrene Leute, mit denen kann man doch keinen Intelligenztest machen.“ Darauf würde er dann nur entgegnen, dass er nicht davon ausgehe, dass man Lernbehinderte finden würde. Aber dass es Unterschiede gebe. Und dann könne er die große Bandbreite erklären und dass die Unterschiede in den Tests auch etwas mit den Unterschieden in der Leistungsfähigkeit zu tun haben.
Fazit
Am November-Kaminabend mit Uwe Kanning bei den #RecruitingRebels ging es um gute Argumente für gute Personalentscheidungen und gute Eignungsdiagnostik.
Es geht also darum, Personen zu identifizieren, die wirklich gut sind und nicht nur gut aussehen.
Wirklich die Stärken und die Entwicklungsfelder zu erkennen, ist eine wichtige Grundlage für spätere Entwicklungsmaßnamen. Dazu könne man gar nicht früh genug genug wissen, am Besten schon vor der Einstellung.
Alle profitieren von guten Personalentscheidungen: die Organisation, die Führungskräfte, HR und jeder einzelne Bewerber.
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