Harald Ackerschott: Meine Perspektive

Meine Position: Visier auf beim Recruiting!

Mein Plädoyer für eine offenes Visier bei der Personalauswahl.

Candidate Experience: CEx.

„CEx“. Geht es wirklich um „Candidate Experience“ oder geht es manchem Arbeitgeber nicht eher um Clandestine Exploration, also das heimliche Ausforschen von Bewerberinnen und Bewerbern?

Keine „Clandestine Exploration“ als CEx!

Immer schon gab es bei der Eignungsbeurteilung zwei ganz unterschiedliche Ansätze.

Ich sage das ganz frei heraus: Ich habe da eine klare und eindeutige Position. Das ist etwas sehr persönliches. Das ist ein Thema jenseits von Validität und Normen. Mir geht es um eine Grundbedingung, ohne die ich nicht arbeite. Für kein Geld der Welt.

Meine Position und Herangehensweise in der Eignungsdiagnostik ist gegenüber Kandidatinnen und Kandidaten immer diese:

„Lassen Sie uns bitte einmal gemeinsam ansehen, was Sie können, was Sie wissen oder was Sie sonst so mitbringen: was Sie für eine Aufgabe qualifiziert.“

Und:

„Was sind für Sie Voraussetzungen dafür, dass Sie sich auch engagieren und was brauchen Sie, damit Sie sich entfalten können und die Arbeit für Sie auch die richtige ist.“

Wir schauen dann gemeinsam darauf. Und die Bewerberinnen und Bewerber erhalten von uns Feedback, damit sie eine Orientierung haben. Damit sie einschätzen können, was bei uns und unseren Auftraggeber:innen angekommen ist.

Gern unterstützen wir auch die Kandidatinnen und Kandidaten bei ihrer Entscheidungsfindung. Dabei zu ergründen, ob die Aufgabe, um die es geht, etwas für sie sein kann, damit sie erfolgreich werden und sich weiterentwickeln können. 

Und es gibt viele Möglichkeiten, das im Alltag umzusetzen. Das kann ein Blick in ein Abschlusszeugnis oder ein Zertifikat sein, oder auch eine Testfrage oder gleich eine ganze Reihe von Testaufgaben. Auch ein offenes Gespräch über die anstehende Aufgabe und bereits in der Vergangenheit geleistetes oder weiter in die Zukunft reichende Motive oder Entwicklungswünsche sind Möglichkeiten, um sich ein Bild zur Eignung einer Person für eine zukünftige Aufgabe zu machen.

Am besten ist natürlich gute Eignungsdiagnostik mit den richtigen Instrumenten.

Diese Haltung gilt grundsätzlich auch für unsere Vorgehensweise im online Assessment. Das ist nicht so persönlich, wie in einem Gespräch, wenn man sich tatsächlich trifft und sich miteinander unterhält. Aber Augenhöhe, Ernsthaftigkeit und Offenheit sind auch online möglich.

Candidate Experience nicht falsch verstehen

Die oben genannten Herangehensweisen haben unterschiedliche Vorhersagekraft. Ausführliche Tests zu Motiven, Handlungsstilen und insbesondere Messungen der Intelligenz lassen sicherere Prognosen zu, als einfach nur einmal miteinander zu reden.

Natürlich bedeuten solche wissenschaftlich abgesicherten und aussagekräftigen Methoden einen gewissen Aufwand, auch oder insbesondere auf der Seite der Menschen, die sich bewerben.

Und je valider die Herangehensweise, desto klarer ist auch das Ergebnis und umso schwerer tun sich manche Organisationen, ein klares und mit Informationen hinterlegtes Ergebnis zu vermitteln. Besonders, wenn eine Absage die Folge der vorangegangenen Eignungsuntersuchungen ist.

Eine fundierte und faire Vorgehensweise ist also auch auf der Seite der Organisation ein bisschen aufwändiger als Würfeln. Aber eben auch viel viel wirkungsvoller.

Die Sehnsucht nach der Silberkugel

Aber es gibt es auch Organisationen, die sich etwas ganz anderes wünschen, als wir in einem Auswahlprozess beitragen möchten:

Die suche nach der Silberkugel, Harald Ackerschott plädiert für Personalauswahl auf Augenhöhe Immer wieder gibt es diese Wellen, dass Organisationen bei der Personalanwerbung und Auswahl auf eine Silberkugel hoffen. Es gibt dann diese Sehnsucht nach dem einen Trick, der Zaubermethode, oder einer Kristallkugel, die ihnen ihre Sorgen nimmt, ungeeignete Mitarbeitende einzustellen oder sogar potenziell geeignete Menschen ganz zu übersehen.

Und dieser Wunsch ist dann häufig noch mit einer weiteren Vorstellung  verbunden und da sind wir jetzt bei einem Thema, das meinem Menschenbild und meiner Sicht darauf, wie sich einstellende Menschen gegenüber Menschen, die sie einstellen möchten verhalten sollten, gar nicht entspricht; nämlich der Wunsch, die Eignungsdiagnostik am liebsten so aufzusetzen, dass die Menschen, um die es dabei geht, von der Beurteilung gar nichts mitbekommen.

Im letzten Jahrhundert war so ein Zauberinstrument der heimlichen Ausforschung einige Zeit die Graphologie. Zu jeder Bewerbung gehörte ein Lebenslauf und ein Anschreiben. In der Stellenanzeige stand dann einfach, bitte einen handgeschriebenen Lebenslauf schicken. Kein Mehraufwand, Lebenslauf gehört sowieso dazu, dann einfach per Hand schreiben und eine graphologische Bewertung konnte gleich alle Fragen beantworten. Die Bewerbenden brauchten davon nie etwas zu erfahren, insbesondere all die abgelehnten.

Augenhöhe

Das ist einfach, nicht wahr?

Heimliche Einblicke in die Persönlichkeit, ohne dass die Bewerbenden in ihrer Candidate Experience „CEx“ eingeschränkt werden. Sie bekommen einfach von der Analyse ihrer Persönlichkeit gar nichts mit. Sie sehen auch nichts von dem Unsinn, der über sie geschrieben wird.

Im Visier: die Ausforschung

Abgesehen davon, dass Graphologie so gar nicht funktioniert, ist das ja oft ein Traum der Menschen: über ein Gegenüber etwas zu erfahren, ohne dass das Objekt der Exploration überhaupt bemerkt, dass es ausgeforscht wird.

Auf Amazon gibt es eine eigene Kategorie direkt unter Bücher, „Menschenkenntnis“  und auf den ersten Bestseller-Plätze, sind Titel wie „Menschen lesen“, „Manipulieren“, oder Werkzeuge der Psychologie für wahre Superkräfte“.   

Heimlich eben, Clandestine Exploration!

Diese Phantasie gab es dann auch bei den Arbeitszeugnissen: Die geben Sich-Bewerbende ja selbst weiter, wenn Sie lesen: „Bitte senden Sie aussagekräftige und vollständige Bewerbungsunterlagen“. Und für die „Eingeweihten“ enthalten diese dann einen geheimen Code! Das denken – oder hoffen – manche in HR immer noch.

Clandestine Exploration und die Candidate Experience ist ungetrübt durch lästige Tests oder andere aussagekräftige Vorgehensweisen, die immer bedeuten, dass man sich mit den Menschen ersthaft und vor allen Dingen „auf Augenhöhe“ befassen muss.

Dann kam das Internet und mit ihr auch die künstliche Intelligenz: „Mit 100 Likes kennt die KI deine Persönlichkeit besser als Du selbst“. Ob das irgend etwas mit Eignung zu tun hat, ist erst mal irrelevant. Denn man war ja aufgefordert: “Don‘t trade assessment for candidate experience” also los gehts, “Go for clandestine exploration!”, egal was für Unsinn dabei heraus kommt.

Und was das Internet noch hervorgebracht hat, oft verkauft mit einer Verunglimpfung der Stellenanzeige als „Post and Pray“ ist eine Art von clandestiner Exploration, die schon stattfindet, bevor sich überhaupt eine Organisation, die Personal sucht, den Zielpersonen zu erkennen gegeben hat. Verdeckt arbeitende Sourcer sprechen Menschen im „Netz“ oder in Ihren „Netzwerken“ an, und stellen dann Eignung schon vor dem Gespräch durch Hintergrundrecherchen und oder verdeckt im Gespräch fest. Profiler sind am Werk. Die (vermeintlich) nicht geeigneten merken gar nicht, dass sie als „nicht geeignet“ abgestempelt sind, denn sie haben sich ja nie beworben, sie bekommen kein Feeback.

Da kann es dann zum Beispiel sein, dass eine potenziell angehende Führungskraft von einem verdeckt und „sensibel intuitiv“ vorgehenden Researcher mit einer Tendenz zum „Counterproductive Work Behaviour“ oder sogar als potenziell destruktiv oder „dunkel“ eingestuft wird.

Robo wird’s richten?

Oder man nutzt schon einen Roboter, der auswählt.

Roboter, die Interviews führen sind ja fast schon wieder „out“. Interviews machen Bewerberinnen und Bewerber sowieso, da können sie auch eins mit einem Automaten einschieben. Aber es geht schon wieder noch besser, sogar „heimlich“: ohne dass Bewerber:innen etwas davon merken, hat die KI Phrenologie auf Steroide hochskaliert und analysiert einfach mal das Profilbild online und schon steht fest, ob jemand eine destruktive Persönlichkeit hat oder nicht gewissenhaft genug ist oder einfach nur zu neurotisch.

Und das sprengt dann jedes Anforderungsprofil.

Ich plädiere für mehr Offenheit:

  • Offene Stellen offen und sichtbar auf Jobbörsen ausschreiben.
  • Offen angeben, was die Anforderungen und auch die Belastungen bei der Arbeit sein können.
  • Offen sagen, worauf es ankommt und objektiv und fair testen.
  • Offen Feedback geben.

Und ich empfehle:

Überarbeiten Sie bitte ihre Herangehensweisen und verzichten sie auf heimliches Ausspionieren und Durchleuchten von Kandidat:innen.

Bitte gestalten Sie Ansprache, Screening und Assessment mit einer „Experience“ auf Augenhöhe!

Anmerkungen der Publisher dieser Seite:

Praktische Lösungen zum Recruiting und zur Eignungsdiagnostik finden Sie hier:

Laufend weitere Vertiefungen und  Themen rund um Personalentscheidungen und die dazu gehörenden Eignungsbeurteilungen hier auf eignungsdiagnostik.info.

Wir möchten, dass Sie als Unternehmerin oder Unternehmer bzw. als Führungskraft, die Möglichkeit haben, ihren Erfolg durch noch bessere Personalentscheidungen weiter zu steigern. Dafür haben wir unsere in vielfältigen, auch internationalen Einsätzen gewonnene langjährige Erfahrung und nützliche Erkenntnisse aus der Wissenschaft in die Konstruktion unser Online Assessment Systems einfließen lassen:

Dieses System ist einfach zu nutzen, kostengünstig und flexibel einsetzbar. Dieser Link führt sie auf die Seite des abcÎ.

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