Finde den Sucher

„Potter, dies ist Oliver Wood. Wood, ich habe einen Sucher für Sie gefunden.“ Der zuvor noch ratlose Wood schien nun plötzlich hellauf begeistert. „Meinen Sie das ernst, Professor?“
(Rowling, 1998, S.166)     

Quidditch und die DIN 33430

Der Sucher ist einer der sieben Mitglieder eines Quidditch Teams in Rowlings Zauberwelt. Seine Aufgabe ist es, den Goldenen Schnatz zu fangen – neben Quaffel und Klatscher der wichtigste Ball von allen: Hellgolden, klein wie eine große Walnuss, flink und ausgestattet mit zwei kleinen, flatternden Silberflügeln. Wer den Schnatz fängt, so die Regel, holt seiner Mannschaft zusätzlich einhundertfünfzig Punkte. Und das bedeutet fast immer, dass sie gewinnt. Warum ich das erzähle?
Übertragen auf den Anwendungsbereich der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik nach DIN 33430 versinnbildlicht Rowlings Sucher den verantwortlichen Eignungsdiagnostiker. Die schnellsten Flieger mit den besten Augen, behände und wendig, zielgenau und vor allem – fangsicher.
Aktuell unterscheidet die DIN 33430 drei Formen von Personenlizenzierungen (DIN 2016, S. 22), mit denen geprüfte Qualität in der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik gewährt werden kann (Schuler, 2019).

Eignungsdiagnostikerinnen und Eignungsdiagnostiker

An den Eignungsdiagnostiker, der den Gesamtprozess der Personalauswahl gestaltet und verantwortet, stellt sie die umfassendsten Anforderungen. Derzeit beinhaltet das Qualifikationsprofil des verantwortlichen Eignungsdiagnostikers 45 Muss-Anforderungen, die durch den Normungsausschuss entwickelt wurden. Somit basiert es bereits auf profundem Fachwissen und Erfahrung – doch scheinen gerade die damit verbundene wissenschaftsorientierte Sprache, ein hohes Abstraktionsniveau, Redundanzen und eine geringe Trennschärfe der Anforderungen eine Überarbeitung des Qualifikationsprofils zu erfordern (Colditz, 2020; Kersting, 2016; Kersting & Hornke, 2003). Zwar definiert die DIN 33430 nachzuweisende psychologische und nicht-psychologische Kenntnisse und Erfahrungen, doch verharrt sie dabei auf der Ebene abstrakter Merkmalsumschreibungen: So widmeten sich die Autoren bisher nicht dem Schritt, die zusammengetragenen Eignungsmerkmale zu konkretisieren und in verhaltensnahe Operationalisierungen zu übersetzen.

Operationalisieren der Anforderungen

Da diese Operationalisierungen wiederum erforderlich sind, um konkrete Verhaltensbeobachtungen abzuleiten, mangelt es derzeit an einer umgrenzten Gruppe einschlägiger Verhaltensweisen, die einheitlich für das Abprüfen des Qualifikationsprofils genutzt werden können (Colditz, 2020; Höft & Lüth, 2005; Höft & Kersting, 2018). Ebenso werden die je erforderliche Ausprägungsstärke und Gewichtung der Anforderungen nicht aufgeführt. Und 45 Kriterien? Richtig gezählt?       
Dass sich Professor McGonagalls sekundenschnelles Eignungsurteil zu den Flugkünsten des Protagonisten Harry Potter und seine zweifelsfreie Passung zur Besetzung der Position des Suchers nicht spiegelgleich auf die Praxis der Personalauswahl übertragen lässt, liegt auf der Hand. Doch ebenso offensichtlich ist: Statt einer ellenlangen Pergamentrolle, auf der sie minutiös abstrakte Muss-Kriterien ihres neuen Suchers abhakte oder verwarf, leitete Professor McGonagall die Eignung anhand einiger weniger, trennscharfer Qualifikationsanforderungen und konkreter Verhaltensbeobachtungen ab: Fängt eine walnussgroße Kugel nach einem Fall aus zwanzig Metern Höhe, hält die Balance bei einem einhändigen Flug auf dem Besen, eignet sich die Grundtechniken des Fliegens ohne Vorerfahrung selbstständig an, trifft in Sekundenschnelle situationsangemessene Entscheidungen, übernimmt Verantwortung für sein Handeln, beherrscht den steilen Sinkflug.           
Haben Sie mitgezählt? Wir landen bei sechs Anforderungen.   
„Aber,“, mögen Sie einwenden, „das ist doch noch gar nicht ausgereift. Noch gar nicht klar kategorisiert und definiert. Lassen sich die beiden Spezialflugtechniken nicht subsummieren auf eine Oberkategorie allgemeine Flugtechniken? Und …–“
Ja, Sie haben Recht. Und bitte verzeihen Sie mir mein recht simples Beispiel aus der Phantasie der Belletristik. Doch macht es deutlich, worauf ich hinausmöchte:

Anforderungen an Eignungsdiagnostikerinnen und Diagnostiker

Wie lässt sich das Qualifikationsprofil des verantwortlichen Eignungsdiagnostikers nach DIN 33430:2016-07 in ein Anforderungsprofil bestehend aus fünf bis sieben Oberkategorien konkretisieren? Welche der Qualifikationsanforderungen sind als Muss-Kriterien für die Tätigkeit des verantwortlichen Eignungsdiagnostikers zentral? Wie lassen sich diese Muss-Kriterien verhaltensnah operationalisieren? Und in welcher Ausprägungsstärke und Gewichtung sollen diese Anforderungsmerkmale schlussendlich vorliegen?

Es sind diese Fragen, die ich aus einem meiner ersten Gespräche mit Harald Ackerschott im Frühjahr 2019 mitnehme. Diese Fragen, mit der ich mich in meiner Bachelorarbeit – betreut und begleitet durch Youlia Spivak und Harald Ackerschott – auseinandersetzte und der ich im Zuge explorativ-informatorischer Experteninterviews nachging (Colditz, 2020).         
Zwischen Juli und September 2019 befragte ich je zwei Vertreter der Industrie und der Zertifizierungsinstitute sowie je einen Vertreter der Hochschule und Testentwicklung mittels halbstrukturierter Interviews und eines halbstandardisierter Interviewleitfadens, der sich am aktuellen Kriterienkatalog der Qualifikationsanforderungen an den verantwortlichen Eignungsdiagnostiker nach DIN 33430 orientierte.

Datenerhebung

Interviewleitfaden

Der Interviewleitfaden folgte der Struktur der DIN und beinhaltete die fünf psychologischen Themenbereiche (A) fachgerechte Erarbeitung von Anforderungsanalysen, (B) fachgerechte Nutzung von Verfahren, (C) fachgerechte Eignungsbeurteilung, (D) fachgerechte Durchführung von Verhaltensbeobachtungen und -beurteilungen, (E) fachgerechte Durchführung von direkten mündlichen Befragungen und als sechsten Themenbereich (F) Grundkenntnisse nicht-psychologischer Inhalte. Zusätzlich adressierte der Leitfaden einen siebten Bereich (G) praktische Erfahrungen, den die DIN selbst in der Vorbemerkung zu ihrem eigentlichen Qualifikationsprofil als Muss-Kriterium aufführt (DIN 2016, S.22). Den Befragungspersonen lag während der Interviews eine tabellarische Übersicht vor, in der die aktuell 45 Muss-Anforderungen der DIN 33430 entsprechend einer der oben genannten Themenbereiche zugeordnet waren.        
Die sieben Themenblöcke inklusive der ihnen nachgeordneten Anforderungen bildeten den Hauptteil des Interviewleitfadens. Zu jedem Themenbereich waren vier offene Hauptfragen aufgeführt, die als Gesprächsanreiz dienten und als Pflichtfragen in allen Experteninterviews angewendet wurden (Bogner et al., 2014; Gläser & Laudel, 2009). Dabei griffen die Hauptfragen die Teilelemente des übergeordneten Forschungsthemas auf: Zum einen sollte erörtert werden, welche praktische Relevanz das Qualifikationsprofil des verantwortlichen Eignungsdiagnostikers besitzt (Hüffmeier et al., 2011). Andererseits galt es, das Problembewusstsein für eine erforderliche Konkretisierung des Qualifikationsprofils zu erfassen. Das primäre Ziel der Experteninterviews lag jedoch darin, neue Hypothesen zu generieren, anhand derer das aktuelle Qualifikationsprofil hin zu einem kompakten, handhabbaren Anforderungsprofil weiterentwickelt werden kann, das fünf bis sieben Oberkategorien umfasst (Miller, 1956).   

Hauptfragen

Die erste Hauptfrage bat die Befragungsperson (1) die aufgeführten Anforderungen zu priorisieren und in ein mentales Modell zu ordnen und erfragte auf diese Weise die jeweilige Gewichtung der Kriterien. Über die Hauptfragen 2 bis 4 wurden die Experten zu jedem der 45 Muss-Kriterien gefragt, (2) was sie unter der geforderten Kenntnis verstehen, (3) wie sie diese Kenntnis verhaltensnah operationalisieren und (4) in welchem Ausmaß dieses Kriterium vorliegen sollte. Da bei der Konstruktion des Interviewleitfadens nicht alle Eventualitäten antizipiert werden konnten, verzichtete der Leitfaden bewusst darauf Detailfragen vorzuformulieren, die neben den vier Hauptfragen zur inhaltlichen Lenkung des Gesprächs dienten. So äußerten die interviewten Experten spontan Verständnisschwierigkeiten zu den aufgeführten Anforderungen oder machten Vorschläge zur Gliederung der Themenkomplexe für die Konkretisierung des künftigen Anforderungsprofils. Diese spontanen Ergänzungen waren stets durch die Interviewende aufzugreifen und in den Folgeinterviews zu aktivieren (Meuser & Nagel, 2009). Zum Abschluss der Interviews wurden die Experten offen gefragt, ob sie noch Ergänzungen platzieren und/oder Stellungnahme zum aktuellen Qualifikationsprofil abgeben möchten.

Die Befragten

Alle Befragungspersonen besaßen den akademischen Grad Diplom-Psychologe sowie mehrjährige Berufserfahrung im Bereich berufsbezogener Eignungsdiagnostik. Die DIN 33430 als Norm für berufsbezogene Eignungsdiagnostik war in allen Fällen bekannt. Trotz des homogenen Bildungsniveaus wurde bei der Stichprobenziehung Multiperspektivität der Experten angestrebt (Koch et al., 2012), sodass die Befragungspersonen das Spektrum der Expertenperspektiven abdeckten, das bei der Revision der DIN 33430 (2016) durch die Repräsentanten des Normungsausschusses vertreten war (Ackerschott et al., 2016): Sollten die Vertreter der Industrie – als Beschäftigte eines globalen Konzerns – und der Testentwicklung die Perspektive der Praktiker repräsentieren, wurde mit den gewählten Vertretern der Zertifizierungsinstitute und der Hochschule die wissenschaftstheoretische Perspektive beabsichtigt (Hüffmeier et al., 2011). Das frühzeitige Einbinden der Praktikersicht in die Erhebung zielte als ein erster Schritt auf das Überwinden einer zuvor herausgestellten Forschungs-Praxis-Lücke, die als Ursache der bisher unzureichenden Implementierung der DIN 33430 in der Praxis der Personalauswahl deutscher Organisationen vermutet wird (Bitkom, 2018; Hüffmeier et al., 2011).

Inhaltsanalyse

Alle Interviews wurden zusammengefasst und anschließend einer strukturierenden qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckartz (2016) unterzogen, um fallübergreifend thematische Oberkategorien (OK) zu entwickeln (Colditz, 2020). Das hierarchische Kategoriensystem der strukturierenden qualitativen Inhaltsanalyse umfasste nach Abschluss der Hauptkodierung die sechs OK Gewichtung, Ausprägungsstärke, Operationalisierung, Überarbeitungsbedarfe, Gliederung sowie Forschungs-Praxis-Lücke. Während die drei erstgenannten OK deduktiv aus der Forschungsfrage abgeleitet wurden, resultierten die drei Letztgenannten induktiv aus der initiierenden Textarbeit mit den Interviewtranskripten. Die sechs Oberkategorien konnten wiederum den beiden höher aggregierten Hauptkategorien (HK) Problemdefinition und Problemlösung zugeordnet werden (Kuckartz, 2010; Mayring, 2003).

Hauptkriterien und Oberkategorien

Die in der HK Problemdefinition codierten Elemente dienten zunächst dazu, die Problematik des aktuellen Qualifikationsprofils an verantwortliche Eignungsdiagnostiker zu identifizieren.

Problemdefinition

Die darin nachgeordneten OK Überarbeitungsbedarfe, Gewichtung, Ausprägungsstärke und Forschungs-Praxis-Lücke definierten die Problematik des Qualifikationsprofils, bestätigten die praktische Relevanz des Untersuchungsgegenstandes und rechtfertigten die weitere Forschung der explorativen Arbeit (Colditz, 2020; Hüffmeier et al., 2011). So wurde das aktuelle Qualifikationsprofil als „viel zu detailliert, viel zu komplex, viel zu erschlagend“ (Colditz, 2020; I2, 594) empfunden, insbesondere weil die Kriterien „teilweise redundant“ (Colditz, 2020; I2, 592) zueinander seien. Die derzeitigen Kriterien des Qualifikationsprofil erschienen als „assoziativ gesammelte Begriffe“ (Colditz, 2020; I3.2, 383), die statt eine praxisorientierte Sprache und konkrete Verhaltensanker zu nutzen vorwiegend als „akademischer Exkurs“ (Colditz, 2020; I5, 1031) wahrgenommen wurden. Häufig resultiere die Frage „Was heißt das denn jetzt für mich?“ (Colditz, 2020; I2, 1006-1007), sodass noch „viel mehr Konkretheit im Sinne von Operationalisierung“ notwendig sei (Colditz, 2020; I2, 1002-1003).   

Problemlösung 

In der HK Problemlösung waren demgegenüber alle Anforderungen und Hinweise zu codieren, die als Systematik dazu beitragen, das aktuelle Qualifikationsprofil des verantwortlichen Eignungsdiagnostikers nach DIN 33430 zu überarbeiten: Dies bedeutet, Redundanzen zu kürzen, abstrakte Eignungsmerkmale in beobachtbare Verhaltensanker zu übersetzen, die Anforderungen in ein stringentes, mentales Modell zu ordnen sowie die erforderliche Ausprägungsstärke und Gewichtung der Anforderungen festzulegen. Die Problemlösung – und somit das Ziel der Bachelorarbeit – lag darin, eine Anforderungsprofilhypothese abzuleiten, die fünf bis sieben Oberkategorien inklusive Unterfacetten umfasst und mit konkreten Verhaltensankern hinterlegt ist (Blickle, 2019; Miller, 1956).       
Für diesen Zweck wurde die HK Problemlösung im Zuge einer qualitativen Inhaltsanalyse mittels Extraktion (Gläser & Laudel, 2009; 2013) erneut untersucht. Aus der Inhaltsanalyse gelang es eine Anforderungsprofilhypothese mit sechs Oberkategorien Anforderungsprofilerstellung, methodische Grundlagen, Klassifikation von Verfahren, verzerrende Effekte, Evaluation und Recht abzuleiten (Colditz, 2020). In der Anforderungsprofilhypothese stellen die sechs genannten Oberkategorien die übergeordneten Tätigkeitsbereiche eines Eignungsdiagnostikers dar und bilden zunächst Pflichten und Aufgabenbeschreibungen mit entsprechenden Ergebnissen ab. Die ihnen nachgeordneten Unterfacetten und konkreten Verhaltensanker beschreiben auf der verhaltensbezogenen Ebene berufliche Fertigkeiten und Fachkenntnisse. Sie beinhalten Wissen, Qualifikationen, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die erforderlich sind, um die Aufgaben der Zielposition erfolgreich zu bewältigen (Koch & Westhoff, 2012).
Die OK Anforderungsprofilerstellung stellt zunächst einen übergeordneten Tätigkeitsbereich dar. Auf der aufgabenbezogenen Beschreibungsebene nennt sie die Pflichten und Aufgaben eines Eignungsdiagnostikers: Sie fordert, dass der verantwortliche Eignungsdiagnostiker zwischen einer Arbeits- und Anforderungsanalyse unterscheidet und diese vorab durchführt, um das Anforderungsprofil einer zu besetzenden Stelle abzuleiten. Dabei berücksichtigt er die interne Organisationsstruktur des Auftraggebers und beachtet den Einfluss von Stereotypen und Kulturabhängigkeit. Abstrakte Eignungsmerkmale übersetzt er in konkrete Aufgaben und Pflichten und leitet daraus überprüfbare Verhaltensanker ab. Die Unterfacetten Organisationslehre, Operationalisierung von Eignungsmerkmalen und Merkmale des Anforderungsprofils bilden die verhaltensbezogene Ebene beruflicher Fertigkeiten und Fachkenntnisse und werden durch beobachtbare Verhaltensanker konkretisiert (siehe dazu auch Abbildung 1).                                     
Die OK methodische Grundlagen setzt voraus, dass der verantwortliche Eignungsdiagnostiker die Konstruktionsgrundlagen, Einsatzmöglichkeiten und Durchführungsbedingungen von Verfahren berücksichtigt. Infolgedessen erschließen sich ihm deren Möglichkeiten sowie Grenzen und er beachtet bei der Auswahl der Verfahren statistisch-methodische Grundlagen im Sinne der Gütekriterien, klassischen Testtheorie und Item-Response-Theorie. Dieser OK sind die Unterfacetten statistisch-methodische Grundlagen, Konstruktionsgrundlagen sowie Möglichkeiten und Grenzen inklusive konkreter Verhaltensanker nachgeordnet.      
Als Methodenkenntnis basiert die OK Klassifikation von Verfahren auf den Inhalten und der Struktur der DIN 33430. Der verantwortliche Eignungsdiagnostiker differenziert zwischen Verhaltensbeobachtung und reaktiven Verfahren. Bei deren Auswahl wägt er die jeweiligen Vor- und Nachteile vor dem Hintergrund des Auftragsziels ab. In den Verfahren selbst wendet er Frage- und Formulierungstechniken korrekt an. Als Unterfacetten dieser OK folgen Verhaltensbeobachtung, reaktive Verfahren sowie Frage- und Formulierungstechniken. 
Die OK verzerrende Effekte erfordert, dass sich der verantwortliche Eignungsdiagnostiker über die Problematik von Beobachtungsfehlern, Selbstdarstellungsstrategien, Gruppenprozessen, Kulturabhängigkeit und Stereotypen bewusst ist. Diese Problematik minimiert er durch seine Kenntnis und den adäquaten Einsatz systematischer Vorgehensweisen. Demnach umfasst diese OK die beiden Unterfacetten Problematik und Systematik einschließlich der konkreten Verhaltensanker.     
Der Fokus der OK Evaluation liegt auf der Forderung einer evidenzbasierten Auswahl und Zusammenstellung von Verfahren – dabei hat der verantwortliche Eignungsdiagnostiker die Befunde belastbarer empirischer Evaluationsstudien und Metaanalysen zu berücksichtigen. Ergänzend zu dieser wissenschaftlichen Evaluation nimmt der Eignungsdiagnostiker ebenso eine monetäre Bewertung des Gesamtprozesses vor. Er unterscheidet zwischen statistischer und nicht-statistischer Urteilsbildung und nutzt für sein abschließendes Urteil einen repräsentativen Bezugsmaßstab. Aus dieser OK ergeben sich die Unterfacetten Urteilsbildung, wissenschaftliche Evaluation und wirtschaftliche Evaluation.   
Im Sinne der OK Recht verfügt der verantwortliche Eignungsdiagnostiker über Spezialkenntnis rechtlicher Rahmenbedingungen in Bezug auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Betriebsverfassungsgesetz, die Datenschutzgrundverordnung (DGSVO) sowie zu unzulässigen Fragen. Unter der Maßgabe dieser Spezialkenntnis setzt der Eignungsdiagnostiker die Arbeits- und Anforderungsanalyse korrekt um. Überdies prüft er bei der Auswahl der Verfahren deren rechtliche Rahmenbedingungen und deren Vereinbarkeit mit dem Zweck des Einsatzes. Diese OK beinhaltet die Unterfacetten AGG und unzulässige Fragen, Betriebsverfassungsgesetz sowie Datenschutz und DSGVO einschließlich der Verhaltensanker und inhaltlichen Details zu erforderlichen Passagen aus den Gesetzestexten.
Eine einen Auszug der Anforderungsprofilhypothese zeigt Abbildung 1.

Die Anforderungsprofilhypothese

Im Ganzen gelang es, aus den Befunden eine Anforderungsprofilhypothese abzuleiten, die sechs Oberkategorien inklusive Unterfacetten umfasst und abstrakte Eignungsmerkmale in verhaltensnahe Operationalisierungen übersetzt. Eine konkrete Angabe zu Ausprägungsstärke, Kompensierbarkeit und zur adäquaten Trainingstiefe der Anforderungen konnte hingegen nicht aus den Ergebnissen entwickelt werden. Die aufgeführten Anforderungen der generierten Anforderungsprofilhypothese sind als Muss-Kriterien mit der höchsten Gewichtungsstufe hinterlegt.   
Anzumerken ist, dass die Anforderungsprofilhypothese nicht aus einem völligen Konsens zwischen den Experten resultiert: Obwohl die Experten die Anforderungen auf ähnliche Weise in ein mentales Modell ordneten, das zwischen Handlungsvoraussetzungen und -folgen differenzierte, unterschieden sie sich bei ihrer Wahl zentraler Muss-Kriterien und der je zugeschriebenen Gewichtung. Eine ähnliche Dichotomie zeigte sich bei der Formulierung verhaltensnaher Operationalisierungen: Während die Experten die abstrakten Eignungsmerkmale mit gleichartigen Komponenten und in einer vergleichbaren Detailtiefe konkretisierten, unterschieden sie sich in den Forderungen der jeweiligen Ausprägungsstärken. Der unterschiedliche Fokus, den die befragten Experten nutzen, um Relevanzen zuzuordnen und erforderliche Ergänzungen vorzunehmen, mag dadurch erklärt werden, dass die erhobenen Befunde aus der Anforderungsanalyse aus den subjektiven Einschätzungen der Befragungspersonen resultierten (Jones et al., 2001).          
So nahmen die Vertreter der Zertifizierungsinstitute beispielsweise keine Ergänzungen vor – abgesehen von der Empfehlung, Redundanzen zu kürzen. Der Stellenwert rechtlicher Rahmenbedingungen, den der Vertreter der Hochschule hervorhob, spiegelte sich ebenso in den Forderungen der Vertreter aus der Industrie wider. Unterschiede zeigten sich indes auch zwischen den beiden Vertretern der Industrie: Während einer der Vertreter die Problematik verzerrender Effekte hervorhob und der Praxis in diesem Bereich ein großes Wissensdefizit zusprach, das durch systematisches Vorgehen behoben werden könne, fokussierte der andere Vertreter eine tiefe Kenntnis statistisch-methodischer Grundlagen, der Frage- und Formulierungstechniken. Demgegenüber unterstrich der Vertreter der Testentwicklung die Notwendigkeit korrekt angewandter Arbeits- und Anforderungsanalysen und das damit verbundene, erforderliche Verständnis der Organisationslehre.

Diversität

Ob die eingeschränkte Übereinstimmung zwischen den Experten in der zugrundeliegenden Studie (Colditz, 2020) als Manko zu betrachten ist, bleibt zu diskutieren: Im Sinne Voskuijls (2005) ist eine hohe Beurteilerübereinstimmung keineswegs automatisch mit einer hohen Validität der Beurteilungen gleichzusetzen. Das Etablieren von Konsens bedeutet nicht, dass eine objektive Wahrheit gefunden worden ist – stattdessen gelten erhobene Antworten immer zeit- und kontextgebunden. Und somit relativ (Thompson, 2009). Die abweichenden Urteile in der Stichprobe könnten im Sinne der angestrebten Multiperspektivität mithin als wünschenswert betrachtet werden, um den Forschungsgegenstand möglichst umfassend und kritisch zu untersuchen. Überdies erlauben die Ergebnisse einen Einblick in den iterativen Arbeitsprozess der empirischen Anforderungsanalyse.        
Da das hergeleitete Anforderungsprofil lediglich auf einem eingeschränkten Konsens zwischen den befragten Experten und deren subjektiven Einschätzungen basiert, ist dieses zunächst als Anforderungsprofilhypothese zu betrachten, die zweifelsohne einer weiteren empirischen Prüfung bedarf (Blicke, 2019). Um die eigenständige Prognosekraft des generierten Anforderungsprofils zu erhöhen, empfiehlt es sich, die dargestellte qualitative Arbeit (Colditz, 2020) um eine quantitative Untersuchung ergänzen. Insofern sollte zunächst geprüft werden, ob von der Anforderungsprofilhypothese auf die berufliche Eignung und die spätere berufliche Leistung des verantwortlichen Eignungsdiagnostikers geschlossen werden darf. Die sechs abgeleiteten Oberkategorien sind somit zunächst auf ihre Kriteriumsvalidität zu prüfen, d.h. inwiefern sie als Prädiktoren der beiden Außenkriterien berufliche Eignung und berufliche Leistung geeignet sind.       
Ergänzend ist im Sinne der inkrementellen Validität zu prüfen, ob die Vorhersage des Anforderungsprofils verbessert werden kann, indem entweder zusätzliche Anforderungen hinzugezogen oder redundante, nicht-trennscharfe Anforderungen entfernt oder konkretisiert werden. Das Prüfen der inkrementellen Validität ließe sich als empirische Folgearbeit an die quantitative Untersuchung anschließen, um herauszustellen, welche der Anforderungen die meiste Varianz in den beiden Außenkriterien erklären ­– und welche dagegen keine inkrementelle Validität aufweisen.
Um das Anforderungsprofil sequenziell zu einem allgemeingültigen Profil weiterzuentwickeln, wird sich meine folgende quantitative Masterarbeit an der modifizierten Delphi-Methode nach Kennedy und Llewelyn (2001) orientieren. Anders als die klassische Delphi-Methode (Dalkey & Helmer, 1963) sieht diese Variante eine Veränderung der ursprünglich befragten Stichprobe vor: Die Gruppe der Experten aus der Wissenschaft wird um eine Gruppe aus Personalverantwortlichen als Experten der Praxis ergänzt (Hüffmeier et al., 2011). Die Position der Personalverantwortlichen als Experten aus der Praxis eignete sich, um die erhobenen Befunde – hier die erarbeitete Anforderungsprofilhypothese – zu replizieren oder aber kritisch zu hinterfragen: Welche praktische Relevanz besitzen die sechs abgeleiteten Oberkategorien? Sind die verhaltensnahen Operationalisierungen verständlich und praxisnah formuliert? Bildet das Anforderungsprofil die Zielposition des verantwortlichen Eignungsdiagnostikers gut ab?      
Hier schließt sich der Kreis: Um den Transfer der DIN 33430 in die Praxis zu fördern, bedarf es einer Weiterentwicklung des Qualifikationsprofils und sein Übersetzen in eine praxisorientierte Sprache, die die Stufe der abstrakten Merkmalsbeschreibungen verlässt (Höft & Lüth, 2005).      
Weil für das Verstehen und Anwenden der Inhalte der DIN 33430 ein Grundwissen im Bereich der (Personal-)Psychologie empfohlen ist, wird in der folgenden Masterarbeit ebenso ein akademischer Hintergrund der Stichprobe fokussiert. Diese Entscheidung ist mitunter darin begründet, dass sich die Praxis der Personalarbeit aktuell in einem enormen Umbruch befindet, der mit einer zunehmenden Akademisierung einhergeht (Weitzel et al., 2019). Zwar sind in der Praxis ebenso Personalverantwortliche tätig, die eine duale Ausbildung absolviert haben und folglich weder einen akademischen noch einen psychologischen Hintergrund besitzen, doch ist anzunehmen, dass der Verantwortungsbereich der Personalauswahl alsbald zurück in das Aufgabengebiet ausgebildeter Psychologinnen und Psychologen gewiesen wird: Die Zahl ausgebildeter Psychologinnen und Psychologen wächst stetig – unter anderem bedingt durch das steigende Angebot psychologischer Studiengänge (WWU, 2019). 

Ausblick

Der vorliegende Beitrag stellt lediglich einen Ausschnitt und eine Kurzzusammenfassung meiner Bachelorarbeit dar. Weiterführende Herleitungen – etwa zum Transfer der DIN 33430 in die Praxis oder der Forschungs-Praxis-Lücke in der Personalauswahl ­– sind in der vollständigen Fassung nachzulesen. Die abgeleitete Anforderungsprofilhypothese befindet sich im Anhang meiner Bachelorarbeit und wird dort inklusive der Herleitung, Anforderungsdefinitionen und generierten Verhaltensanker ausführlicher dargelegt     
Die hier vorgestellte kritische Würdigung und daraus abgeleiteten Forschungsdesiderata meiner qualitativ-explorativen Bachelorarbeit (Colditz, 2020) möchte ich ab dem kommenden Herbst 2021 in meiner Masterthesis aufgreifen und somit in einer quantitativen Folgearbeit untersuchen. Das daraus generierte Anforderungsprofil ließe sich als unterstützendes Instrument betrachten, um einen Beitrag zur einheitlichen Qualifikation künftiger Eignungsdiagnostiker zu gewährleisten. Nach abgeschlossener quantitativ-empirischer Prüfung böte sich das finale Anforderungsprofil als Impuls für die Revision des aktuellen Qualifikationsprofils durch den Normungsausschuss der DIN 33430 an.

Denn – um mit Rowlings Worten abzuschließen – wünsche ich mir für die Personalarbeit in deutschen Organisationen und für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik, sich alsbald mit einer gleichen Überzeugung zu vertreten:

 „Ruhe, ihr beiden“, sagte Wood. „Dies ist die beste Mannschaft von Gryffindor seit Jahren. Wir gewinnen. Ich weiß es.“ (Rowling, 1998, S.203)        

Dieser Beitrag entstand in Kooperation zwischen Mara Colditz und Prof. Dr. Youlia Spivak.

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