Diversity: Was macht den Unterschied? Das habe ich letzte Woche hier auf Eignungsdiagnostik.info gefragt. Und eine wichtige Antwort darauf ist: Eignungsdiagnostik macht Unterschied in der Unternehmensführung und im Aufsichtsrat. Das zeigt sich nicht zuletzt bei der Frauenquote im Vorstand.
Was macht mich da so sicher?
Die Antwort kommt gleich. Zuerst sei einmal ein kurzer Blick auf die vergangene Woche erlaubt. Die hatte es in sich. Zum Thema (Gender-) Diversity ging es Schlag auf Schlag.
Diese Woche:
Am 7. Juni stellten wir unsere Frage. Wir fragten nach der wahren Antwort. Warum sind so wenige Frauen in Ihrer obersten Führungsebene?
Am 10. Juni veröffentlichte die AllBright Stiftung ihren aktuellen Bericht zu den Frauen an der Spitze der größten Familienunternehmen in Deutschland: 7 Prozent!
Anja Müller und Florian Kolf berichteten im Handelsblatt.
Anja Müller kommentierte dort am gleichen Tag.
Am 11. Juni wurde von Tanja Keese Corona als Chance für Frauen und ihre Rollen beschrieben.
Bericht zu unserer Studie erscheint im „Der Aufsichtsrat“
Unsere Antwort steht im Der Aufsichtsrat, der unabhängigen Fachinformation für Aufsichtsräte, Beiräte und Verwaltungsräte:
In Heft 6/2020 vom 15. Juni 2020 steht: Frauenquote entfaltet sich dank Talent Management
Allerdings sieht unsere aktuelle Studie auch bei vielen Aufsichtsräten mangelnde Personalkpmpetenzen.
Die AllBright Stiftung hatte es bereits in ihrer vorausgegangenen Studie zu Frauen in den Vorständen von mitbestimmten und börsennotierten Unternehmen gezeigt. Die Quote von Frauen in den Aufsichtsräten ist umgesetzt. Es gibt wohl auch einen Zusammenhang zwischen einer höheren (als der minimalen Quote) Anzahl von Frauen in Aufsichtsräten und dem Anteil von Frauen in Vorständen.
Es zeigt sich darüber hinaus auch klar, dass Unternehmen einen deutlich höheren Anteil von Frauen in ihren Vorständen haben als der Durchschnitt, wenn eine Frau den Vorsitz im Aufsichtsrat führt. Aber sogar unter diesen Unternehmen gibt es einige, die keine einzige Frau in ihren Vorständen haben.
Albright Studie beklagte geringe Wirkung der AR-Quote
Die Allbright-Stiftung hatte im letzten Jahr beklagt, dass der Fortschritt bei der Repräsentation von Frauen in den Vorständen trotz Aufsichtsratsquote gering sei. Das war für uns ein Grund, den Zusammenhängen näher auf den Grund zu gehen. Aus unserer Erfahrung war klar, dass die Besetzung einer Vorstandsposition nicht nur eine Entscheidung darstellt, die auf der Basis der Qualität von Kandidatinnen oder Kandidaten getroffen wird. Und wir können uns Lösungen vorstellen, die unmittelbar umsetzbar sind und Wirkung erzielen.
Denn die Ausgangsposition von Frauen für eine Vorstandsposition ausgewählt zu werden, ist nicht zuletzt auch dadurch beeinflusst, dass die Positionen auf der dem Vorstand direkt unterstellten Ebene in den meisten Organisationen immer noch überwiegend mit Männern besetzt sind.
Damit gibt es einerseits den Einfluss der „Talent Pipeline“ auf die Berufung von Frauen. Des weiteren kann im Einzelfall ein Quereinstieg zur Entscheidung anstehen: Eine Kandidatin kommt nicht direkt aus der zweiten Ebene des Unternehmens, sie ist nicht „Kronprinz“. Sie kommt aus der Beratung oder auch nur aus einer anderen Branche oder einfach aus einem anderen Unternehmen. Der erste Gesichtspunkte hat direkt etwas mit der Talent Management Kompetenz im Unternehmen zu tun. Die zweite Konstellation ist eine direkte Herausforderung an die Entscheidungsfreude bzw. die Entscheidungskompetenz des Aufsichtsgremiums. Dabei geht es im Kern um eignungsdiagnostische Kompetenz.
Denn Eignungsdiagnostik macht den Unterschied in der Unternehmensführung und im Aufsichtsrat.
Aus diesen Betrachtungen haben wir folgende Hypothese abgeleitet:
In Unternehmen, in denen Talent Management Kompetenz im Aufsichtsrat sichtbar ist, finden wir mehr Frauen in den Vorständen.
“Die Mehrzahl der Unternehmen hat keine Talent Management Kompetenz in ihren Aufsichtsräten ausgewiesen.“ Harald Ackerschott zum Thema Diversity aktuell auf eignungsdiagnostik.info Klick um zu TweetenKompetenzstruktur in Deutschen Aufsichtsräten zeigt gravierendes Defizit
Zunächst einmal:cDie Mehrzahl der Unternehmen haben arbeitgeberseitig keine Talent Management Kompetenz in ihren Aufsichtsräten ausgewiesen.
Die Wirkung dieser Kompetenz ist aber in den Ergebnissen eindeutig. Die Tendenz ist in allen DAXen gleich, unterschiedlich sind die Effektstärken:
- Der Dax 30 bestätigt diese Tendenz klar und ist allgemein auf einem guten Weg.
- Im MDAX sind die Effekte dieses Einflussfaktors am deutlichsten und
- im SDax ist die Tendenz vorhanden, es gibt aber grundsätzlich noch viel Spielraum nach oben.
Für beides gibt es im SDAX besonders viel „room for improvement“: zum Thema Frauen in den Vorständen und Achim Hinblick auf die Entwicklungsperspektive der Aufsichtsräte, was ihre Kompetenz für die Beurteilung der Nachhaltigkeit der Personalarbeit in einem Unternehmen allgemein angeht.
Bei allen DAXen war auch eine klare gegenseitig verstärkende Wirkung der beiden Einflussdimensionen „Frauen im Aufsichtsrat“ und“ Talent Management“ Kompetenz im Aufsichtsrat auf die Anzahl der Frauen in den Vorständen zu beobachten.
Auch hier wieder am stärksten im MDAX:
Der Anteil von Frauen in den Vorständen des MDAX verdoppelt sich, wenn Talent Management Kompetenz im Aufsichtsrat sichtbar ist. Durch den weiteren Einflussfaktor mehr „Frauen im Aufsichtsrat“ als die Quote verlangt, verdreifacht sich der kombinierte Effekt sogar. Gegenüber den Unternehmen ohne Talent Management Kompetenz im Aufsichtsrat ist der Anteil an Frauen in diesen Vorständen verdreifacht.
Der Befund ist nicht erstaunlich
Schon Oswald von Nell Breuning hatte erklärt, was ein Unternehmer ist: „Ein Unternehmer ist jemand, der mit Menschen auf der einen Seite und mit Kapital auf der anderen Seite etwas unternimmt.“ Die rein männliche Form sei ihm persönlich bitte verziehen, das Zitat ist viele Jahre alt. Sicher ist die tradierte rein männliche Form aber auch Teil der aktuellen Situation.
“Ein Unternehmer ist jemand, der mit Kapital auf der einen und mit Menschen auf der anderen Seite etwas unternimmt.“ Oswald von Nell-Breuning zitiert auf auf eignungsdiagnostik.info Klick um zu TweetenJedenfalls zeigt unsere Analyse: Die Kapitalkompetenz hat immer mehr die Oberhand gewonnen. Die Kompetenz in der Beurteilung von Menschen, zur Unterscheidung zwischen Potenzial und Blendung, zur Beurteilung oder gar Gestaltung von Vergütung- und Incentivierungssystemen und allgemein der auf die Menschen bezogenen Systemen in einer Organisation erscheint atrophiert. Menschenbilder, Ideologie und Bauchgefühl haben gegenüber fachlicher Expertise in diesen heißen Themen die Oberhand gewonnen.
Es ist Zeit neu zu justieren! Denn nicht alleine die Debatte um die Teilhabe von Frauen in Organisationen wird immer mehr zum „heißen“ Thema für Talent Management Kompetenz. Auch Digitalisierung, Transformationsprozesse, die immer kürzer werden Halbwertszeit des Wissens oder andere sich verändernde gesellschaftliche Herausforderungen verlangen immer mehr nach der Kompetenz, mit und für Menschen etwas zu unternehmen, zu gestalten.
Denn: Eignungsdiagnostik macht den Unterschied in der Unternehmensführung und im Aufsichtsrat. Deutlich wird das nicht zuletzt bei der Frauenquote im Vorstand.
Anmerkung der Publisher dieser Seite:
Praktische Lösungen finden Sie hier:
Darüber hinaus gibt es laufend weitere Vertiefungen und Themen rund um Personalentscheidungen und die dazu gehörenden Eignungsbeurteilungen hier auf eignungsdiagnostik.info.
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