Symbolik für Eignungsdiagnostik im Sourcing, Recruiting Recruitment und Social Media Recruiting von Lukas Göök auf Pixabay iPhone in das schienen hineinreichen und an den Schönen steht ein indischer Elefant

Der Elefant am Bahnsteig

So verknüpfst du Eignungsdiagnostik mit Social Media Recruiting

Stell dir vor du bist U-Bahnfahrer und am Bahnsteig steht ein Elefant. Was tust du in dieser Situation? Denkst du jetzt an eine dieser unlösbaren Fragen in einem Bewerbungsgespräch? Oder kennst du zufällig dieses Plakat der Stuttgarter Straßenbahn AG?

Auf diese Kampagne sind wir bei der Recherche für diesen Beitrag gestoßen. Ziel war, eine Strategie zu entwickeln, wie man Eignungsdiagnostik und Social Media Recruiting verbinden kann.

Unsere Theorie:

Die Erstellung eines Anforderungsprofils führt zu einer höheren Grundquote. Vorausgesetzt, Du richtest alle weiteren Prozesschritte danach aus: Die Ergebnisse aus der Anforderungsanalyse dienen als Basis für eine treffend formulierte Stellenanzeige. Dadurch lassen sich die Recruiting Kanäle besser auswählen und einen geeigneten Auswahlprozess definieren.

Das Anforderungsprofil

Hier haben wir ein paar Fragestellungen für die Erstellung eines Anforderungsprofils zusammengetragen. Genauere Informationen gibt es in dem Beitrag von Harald Ackerschott zur Anforderungsanalyse „Bauen Sie nicht auf Sand„.

  • Was soll der neue Stelleninhaber konkret und ganz genau tun? (Aufgabenanalyse)

Scheu Dich bitte an dieser Stelle nicht, auch bei komplexen Tätigkeiten so lange nachzuhaken, bis Du die Aufgaben verstanden hast. Denn dieses Verständnis ist das A und O für eine erfolgreiche Stellenbesetzung

  • Wie trägt der Mitarbeiter für die gesuchte Position zum Unternehmenserfolg bei? 

Hier ist es wichtig, das „große Ganze“ zu verstehen: Was ist das übergeordnete Ziel, an dem der neue Mitarbeiter arbeitet? Was ist der Sinn seiner Tätigkeit? Was ist sein Stellenziel? 

  • Anhand welcher Situationen lassen sich erfolgreiche von weniger erfolgreichen Stelleninhabern unterscheiden? Wie konkret verhalten sich die erfolgreichen Stelleninhaber in diesen Situationen? Woran machen Sie in diesen Situationen Erfolg und Misserfolg fest? 

Genau genommen verbirgt sich dahinter die Critical Incident Technique nach Flanagan. Dazu steht mehr im Übersichtsartikel zur Eignungsdiagnostik von Philip Winter.

Was wir an dieser Methode besonders mögen ist, dass sich die Situationen oftmals auch 1:1 als Auswahlfragen zur Selbstselektion nutzen lassen. 

Das heißt: Du beschreibst eine Situation und fragst die Verhaltensweisen dazu ab.

Die Quoten

Nach DIN33430 werden drei Quoten unterschieden. Die spielen alle eine Rolle für die Suche nach Kandidatinnen und Kandidaten in Social Media. Und auch für die darauf aufbauende Auswahl. Wir wollen sie anhand des Beispiels “Auswahl für ein Traineeprogramm” erläutern:

  • Trefferquote:

„Die Trefferquote gibt an, wie viel Prozent der als geeignet beurteilten Kandidatinnen und Kandidaten auch tatsächlich geeignet sind.“

Angenommen, es wurden nach einem Auswahlverfahren 5 Trainees eingestellt und nach Ablauf des Traineeprogramms stellt sich 1 Trainee als ungeeignet heraus. Dann läge die Trefferquote bei 80 %. Das Ziel der Eignungsdiagnostik ist, Stellen mit den Kandidaten zu besetzen, die für den Job am besten geeignet sind. Daher ist eine möglichst hohe Trefferquote erstrebenswert.  

  • Grundquote:

„Die Basisrate oder Grundquote besagt, wie hoch der Anteil der geeigneten Kandidatinnen/Kandidaten unter der Gesamtzahl der Kandidatinnen/Kandidaten ist.“

Wenn sich für unser Traineeprogramm 100 Personen beworben haben und 50 Personen davon für das Traineeprogramm geeignet sind, liegt die Grundquote bei 50 %. Eine hohe Grundquote wirkt sich positiv auf die Trefferquote aus.

  • Auswahlquote:

„Die Auswahlquote oder Selektionsrate ist das Verhältnis von ausgewählten Personen zur Gesamtzahl der Kandidatinnen/Kandidaten.“

Für unser Traineeprogramm wurden aus den 100 Kandidatinnen fünf ausgewählt, daher liegt die Auswahlquote bei 5 %. Eine kleine Auswahlquote besagt, dass wir unter vielen Bewerbern auswählen können. Das ist jedoch nur vorteilhaft, wenn auch die Grundquote an Geeigneten hoch ist. Bei unserer Grundquote von 50 % befinden sich 50 ungeeignete Bewerber in unserem Bewerberpool. Da ist die Grundquote nicht so wahnsinnig hoch. Wenn jetzt dazu noch ein Auswahlverfahren zum Einsatz kommt, welches eine geringe Validität besitzt, wird es schwer, die geeigneten Kandidaten unter den 100 Bewerbern herauszufiltern und unsere Trefferquote sinkt.

Ein paar Zahlenspiele zum Verhältnis Grundquote und Auswahlquote gibts in dem Artikel zu Fachkräftemangel und Personalauswahl von Richard Hossiep und Simon Eisbach.

Eine Erhöhung der Grundquote ist durch eine entsprechende Recruitingkampagne zum Beispiel auf sozialen Medien – oder abhängig von der Zielgruppe natürlich auch im Printbereich – möglich. Genau dies hat die Stuttgarter Straßenbahn AG mit dem Bild und der Frage “Was würden Sie jetzt tun?” im Auswahlprozess ganz an den Anfang gestellt und so die Selbstselektion direkt in der Praxis umgesetzt.

Praxisbeispiele

Ein spannendes Beispiel dafür ist das interaktive Recruitingvideo von Deloitte:

http://www.raptmedia.com/customers/deloitte/

Aber so aufwendig muss es gar nicht immer sein, wie Glaser Sterz mit seinem Video, in dem Herr Sterz sehr klar die Anforderungen nennt, beweist (und dadurch auch Erfolg hatte).

https://www.youtube.com/watch?v=zceceMMKlw8

Wenn du Interesse an ganz großem Kino hast, dann reserviere dir jetzt ein paar Minuten Zeit für Heinken goes places – vermutlich das Praxisbeispiel für die Verknüpfung von Eignungsdiagnostik, Social Media und (Employer) Branding.

https://goplaces.theheinekencompany.com/en

 Da wir davon ausgehen, dass nicht sehr viele Unternehmen über die Ressourcen verfügen, ein Video á la Heinken zu produzieren, haben wir uns überlegt (und auch getestet), wie du Social Media schnell und einfach zur Selbstselektion im Recruiting nutzen kannst.

Eine Idee, die schnell umsetzbar ist, ist es die (Um-)Fragetools in Social Media zu nutzen. Facebook, Twitter aber auch LinkedIn bieten die Möglichkeit Fragen zu stellen und zu sehen, welche Person auf welche Antwortmöglichkeit geklickt hat. Im nächsten Schritt könntest du alle Personen, die deinen Anforderungen entsprechend ausgewählt haben, kontaktieren.

“Die Selbstselektion der potenziellen Kandidaten geschieht noch vor dem Lesen der Stellenausschreibung, wenn die richtigen Fragen bereits auf den sozialen Medien gestellt werden.“ Madeleine Kern, Claudia Lorber und Jasmin Welzenbach auf… Klick um zu Tweeten

Fazit

Eine Erhöhung der Grundquote lässt sich mit einer ehrlichen und authentischen Kommunikation auf allen Kanälen erreichen. Die Selbstselektion der potenziellen Kandidaten geschieht noch vor dem Lesen der Stellenausschreibung, wenn die richtigen Fragen bereits in Kampagnen oder auf den sozialen Medien gestellt werden. Die Kandidaten sollten idealerweise schon beim ersten Kontaktpunkt entscheiden können, ob sie den Anforderungen gewachsen sind und ob sie zum Unternehmen passen. 

Doch nicht nur für die Kandidaten ist das ein riesiger Vorteil: Auch die Recruiter in den Unternehmen sparen sich viel Zeit, wenn mehr Geeignete im Bewerberpool sind. WIN-WIN also! 

Dieser Beitrag entstand in digitaler grenzübergreifender Zusammenarbeit mit viel Wissensaustausch und Spaß!

Fotocredit: Titelbild von Lukas Göök auf Pixabay

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