Eignungsdiagnostik: Ein Überblick

Die Bewertung der Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern ist das Kernelement des Recruiting. Sie ist die Grundlage für die Entscheidung, wer eingestellt wird und wer nicht. Die fachlichen Grundlagen dazu liefert die Eignungsdiagnostik . Dazu gibt es auch eine DIN Norm: die DIN 33430 „Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik“.

Und sehr wahrscheinlich setzen Sie in Ihrem Unternehmen bereits heute eignungsdiagnostische Verfahren ein.

Dennoch sind dazu Mythen und Fehlinterpretationen noch weit verbreitet. Dieser Beitrag liefert Ihnen einen leicht verständlichen Überblick, der Ihr Verständnis der Eignungsdiagnostik deutlich erhöhen kann.

Deshalb ist eine frühere Version dieses Textes auch Teil der Serie „HR-Versteher“ mit besonders fundierten und relevanten Informationen für Personalerinnen und Personaler, die Stephan Scheller auf Persoblogger.de kuratiert und bereitstellt 

Eignungsdiagnostik bedeutet weit mehr als nur den Einsatz von Tests

Ich bin Eignungsdiagnostiker aus Überzeugung. Erzähle ich Personalern oder Führungskräften davon, bekomme ich häufig ablehnende Reaktionen. Es fallen Sätze wie „Assessment Center sind uns zu aufwendig und zu teuer“oder „Ich halte nichts von Testverfahren“. Dann sehe ich mich herausgefordert und beginne mit meiner Aufklärungsarbeit. Eignungsdiagnostik in einer Nussschale sozusagen.

Eignungsdiagnostik ist weit mehr als der Einsatz von Tests, oder technisch ausgedrückt: „psychologische Messverfahren“.

Ohne es explizit als Eignungsdiagnostik zu betreiben, nutzen Sie vermutlich schon heute entsprechende Methoden. Denn bereits die Sichtung von Bewerbungsunterlagen wird von der Qualitätsnorm DIN 33430 als eignungsdiagnostisches Verfahren, in diesem Falle als Dokumentenanalyse, bezeichnet. Wichtig dabei ist, dass die Vorgehensweise bestimmten Regeln folgt und ausschließlich anforderungsbezogene Eignungsmerkmale berücksichtigt.

Aber auch das Führen von telefonischen, persönlichen oder Videointerviews, das Einholen von Referenzen, das Auswerten von Arbeitszeugnissen und Empfehlungsschreiben, das Sichten von Profilen in sozialen Netzwerken oder das Prüfen von Bewerbungsformularen sind eignungsdiagnostische Verfahren.

Was ist Eignungsdiagnostik?

Die Eignungsdiagnostik stellt Prinzipien, Methoden, Erkenntnisse und auch – aber nicht ausschließlich – Messinstrumente zur Feststellung der Eignung von Kandidatinnen und Kandidaten zur Verfügung. Sie greift dabei auf Forschungsergebnisse der Psychologie und der Arbeitswissenschaften zurück. Eignung meint, dass eine Person über die Eignungsmerkmale verfügt, die es erlauben, die Anforderungen einer beruflichen Aufgabenstellung in der gewünschten Qualität zu bewältigen und die auch Zufriedenheit mit und bei der Tätigkeit ermöglichen.

Was ist das Ziel der Eignungsdiagnostik?

Ziel der Eignungsdiagnostik kann zum einen die Feststellung der Eignung für eine bestimmte Position im Rahmen der Personalauswahl oder Personalplatzierung sein. Zum anderen kann die Eignungsdiagnostik im Rahmen der Personal- und Organisationsentwicklung eingesetzt werden, um geeignete Entwicklungsmaßnahmen oder für eine Entwicklung vorhandenes Potenzial zu bestimmen.

Es geht also darum, die berufliche Leistung einer Person vorherzusagen. Dazu gehört, wenn es um eine konkrete Position geht, auch die Berücksichtigung der möglichen Befriedigungspotenziale einer Position für eine Person. Die Fähigkeiten der Person sollte zu den Anforderungen der Position passen, die Interessen, Werte und Bedürfnisse der Person zu den Interessen, Werten und der Kultur des Unternehmens, das Entwicklungspotenzial der Person zu den anstehenden Entwicklungen im Unternehmen. Eine Universal-Eignung oder ein allgemeingültiges Qualitätssiegel „geeignet“, kann es dabei nicht geben. Eignung ist ein Begriff, der stets in Relation zu betrachten ist, es stellt sich automatisch die Frage Eignung wofür?

Wie funktioniert Eignungsdiagnostik?

Der eignungsdiagnostische Prozess beginnt mit der Planung, bestehend aus Auftragsklärung und Anforderungsanalyse. In der Anforderungsanalyse werden zum Beispiel im Rahmen einer Personalauswahl die für eine Position wirklich relevanten Eignungsmerkmale systematisch erfasst und beschrieben. Gemeint sind dabei Merkmale, die zum Erfolg oder Misserfolg beitragen.

Die Anforderungsanalyse ist die Grundlage der Eignungsfeststellung.  Die Arbeit dafür wird sich lohnen.

Die Grundlage dafür ist die systematische und möglichst vollständige Erfassung der Aufgabenstellung. Aus den Aufgabenstellungen lassen sich dann die Personenmerkmale (Eignungsmerkmale) ableiten.

Die DIN 33430 kategorisiert Eignungsmerkmale in

• Qualifikationsmerkmale: Formale oder informale Nachweise von Wissen und Können, zum Beispiel ein Führerschein oder das 2. Staatsexamen
• Kompetenzen: Gelernte, wiederholbare Verhaltensweisen und abrufbare Wissensbestände zur erfolgreichen Bewältigung beruflicher Aufgabe, vergleichbar mit oben genannten Fertigkeiten
• Potenziale: Fähigkeit einer Person, ihr bislang nicht vertraute Aufgaben zu bewältigen und Kompetenzen zu entwickeln, vergleichbar mit oben genannten Fähigkeiten.

Egal welche Klassifizierung sie zur Orientierung nutzen, immer muss klar definiert und operationalisiert werden, welche Eignungsmerkmale eine Position erfordert, in welcher Ausprägung diese Merkmale vorhanden sein sollten und wie sie gewichtet werden. Denn nur dann können Sie beurteilen, ob jemand für die jeweilige Aufgabenstellung geeignet ist.

In der Praxis ist häufig zu beobachten, dass man Kompetenzen prüft, obwohl man eigentlich Potenziale braucht.

Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn man nach der Kompetenz sucht, ein besonderes SAP Modul in der Anwendung zu beherrschen, obwohl die Fähigkeit, sich den Umgang damit zügig anzueignen völlig ausreichend wäre.

Wichtig ist auch in jedem einzelnen Fall, dass die „Buzzword-Ebene“ verlassen wird und wir zu konkreten Verhaltensbeschreibungen kommen, die sich dann überprüfen lassen. Damit ist gemeint, dass man von einem abstrakten Eignungsmerkmal wie „Teamfähigkeit“ (gute Zusammenarbeit) über eine verhaltensnahe Operationalisierung, unter anderem zum Beispiel „Belange anderer berücksichtigen“, zu einer konkreten Verhaltensbeobachtung kommt. Zum Beispiel erläutert die Teilnehmerin im Interview, wie sie in einem wichtigen Projekt „dem Vorschlag einer Kollegin eingewilligt hat und einen Kompromiss eingegangen ist, um so auch die Perspektive der anderen Abteilung zu berücksichtigen“.

Wie kommt man NICHT zu einem Anforderungsprofil?

Während meiner Tätigkeit als Inhouse-Recruiter oder auch als externer Berater habe ich häufig Sätze gehört, wie „wir haben vor zwei Jahren schon einmal eine ähnliche Position ausgeschrieben, nehmt einfach diese Stellenausschreibung“. Diese Informationen sind häufig nicht nur veraltet, sondern oft auch zu oberflächlich, um sie als Grundlage für eine fundierte Personalsuche und -auswahl zu nehmen.

Wir nehmen einfach so einen Mitarbeiter wie beim letzten Mal. Am besten suchen wir einen neuen Willi.

Beliebt in der Praxis sind auch unternehmensspezifische Kompetenzmodelle mit teilweise bis zu 30 und mehr Kompetenzen, die durch die obersten Entscheidungsträgerinnen und -trägern von den Unternehmenszielen abgeleitet wurden. Diese haben den Vorteil, dass sie eine hohe Akzeptanz auf den oberen Managementebenen des einstellenden Unternehmens finden. Gleichzeitig haben sie den großen Nachteil keinen deutlichen Verhaltensbezug im Konkreten einer Aufgabenbewältigung aufzuweisen.

Zudem bestehen diese Kompetenzmodelle meist aus zu vielen, inhaltlich teilweise überlappenden Kompetenzen, die nicht für jede Aufgabe im Unternehmen die gleiche Relevanz haben. Die Empfehlung ist also, diese Kompetenzmodelle, wenn vorhanden, als Titel zu verwenden, dann aber auf den untergeordneten Ebenen mit anforderungsanalytischen Methoden zu spezifizieren.

Von der Anforderungsanalyse zu Eignungsmerkmalen

Es gibt mehrere Wege, um durch eine Anforderungsanalyse zu Eignungsmerkmalen zu kommen. Eine genaue Beschreibung der Vorgehensweise übersteigt den Umfang dieses Beitrages. Deshalb kann ich nur kurz auf drei Methoden eingehen.

• Bei erfahrungsgeleitet-intuitiven Methoden werden Anforderungen durch Urteile von Stelleninhabenden oder Vorgesetzten nach deren intuitiver Einschätzung bestimmt.
• In arbeitsplatzanalytisch-empirischen Methoden wird die Zielposition mit sozialwissenschaftlichen Methoden, z. B. Workshops, Fragebogen, Interviewtechniken oder (teilnehmender) Beobachtungen untersucht.
• Während die erstgenannten Methoden Einschätzungen von mit der Tätigkeit vertrauten Personen (Experten/Expertinnen) als Informationsquelle nutzen, kommen personbezogene empirische Methoden ohne Input von Expertinnen oder Experten aus. Diese Methode arbeitet z. B. mit Extremgruppenvergleichen, bei denen sehr erfolgreiche von weniger erfolgreichen Mitarbeitenden hinsichtlich ihrer Eignungsmerkmale mittels diagnostischer Verfahren untersucht werden. Dabei kann sich z. B. herausstellen, dass Hochleister:innen in einem Aufgabenbereich eine andere Bandbreite von Ergebnissen in einem Intelligenztest zeigen als Personen, die in der Vergangenheit eine niedrigere Leistung in demselben Arbeitsgebiet gezeigt haben.

Am häufigsten wird die erste Methode genutzt, da diese den geringsten zeitlichen Aufwand verursacht. Sie führt aber oft nicht zu guten Ergebnisse, wenn sie die systematische Erfassung der Aufgabenstellung und der zu ihrer Bewältigung notwendigen Tätigkeiten überspringt.

Eine gute Methode, diese Erfassung systematisch sicherzustellen ist die folgende: Die Critical-Incident-Technique nach Flanagan

Die Critical-Incident-Technique (CIT) nach Flanagan ist bereits seit den Fünfziger Jahren des letzten Jahrhunderts bekannt aber kein bisschen veraltet. Im Gegenteil, sie wird in der Praxis noch viel zu selten angewandt. Bei der CIT werden Personen wie der oder die Vorgesetzte oder eine Person, die aktuell in der Position arbeitet, befragt. Sie stellen dar, in welchen typischen und im Arbeitsalltag wichtigen Situationen sich erfolgreiche von weniger erfolgreichen Mitarbeitenden durch welches Verhalten unterscheiden.

Die Fragen sind: Was sind die wichtigen Momente/Aufgabenstellungen/Ereignisse, die über Erfolg oder Misserfolg einer Arbeit entscheiden? und: Was macht eine Person die zu einer guten Lösung kommt, anders als eine Person, die kein gutes Ergebnis erzielt? So sollen sie aufzeigen, welches konkret beobachtbare Verhalten Personen bei der Arbeit zeigen.

Im Idealfall lassen sich daraus direkt Fragen für Einstellungsinterviews ableiten..

Die Auswahl geeigneter eignungsdiagnostischer Verfahren

Als nächstes im eignungsdiagnostischen Prozess muss entschieden werden, mit welchem Verfahren die konkreten Eignungsmerkmale am besten gemessen werden können. Darüber hinaus muss definiert werden in welcher Reihenfolge diese sinnvoll zusammengestellt werden und welche Regeln bei der Auswertung zu beachten sind. Es geht mithin um die Frage, welches Verfahren das treffsicherste und zuverlässigste Ergebnis über die Ausprägung der Eignungsmerkmale liefert. Und zwar unabhängig von der Person, die die Merkmale untersucht.

„Stärke“ ist ein unbestimmter Eigenschaftsbegriff. Ein Verfahren muss das erfassen, was auch gebraucht wird.

Gerade diese Unabhängigkeit von der prüfenden Person wird in der Praxis häufig vernachlässig. Damit schleichen sich subjektive Wahrnehmungsfehler ein und überlagern die Ergebnisse oft deutlich.

Die Ausdrucksfähigkeit beispielsweise lässt sich gut durch Präsentationsübungen oder in einem Eignungsinterview feststellen. Für eine Einschätzung zu kognitiven Fähigkeiten ist ein Intelligenztest hingegen deutlich besser geeignet. Genau wie eine Medizinerin oder ein Mediziner bei der Untersuchung, je nach Symptomen, unterschiedliche Verfahren anwendet, so sollte auch in der Eignungsdiagnostik anforderungsspezifisch das geeignete Verfahren gewählt werden.

Welche eignungsdiagnostischen Verfahren gibt es?

Die DIN 33430 unterscheidet insgesamt fünf Verfahrenskategorien:

• Dokumentenanalyse: z. B. Prüfung von Lebenslauf, Arbeitszeugnissen und Schulnoten
• Direkte mündliche Befragungen: z. B. telefonische und persönliche Interviews, Einholen von Referenzen
• Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und Verhaltensbeurteilung: Z. B. Rollenspiele, Präsentationsübungen, Gruppenarbeiten, Arbeitsproben
• Messtheoretisch fundierte Fragebogen: z. B. Persönlichkeitsinventare, Motivationsinventare, Fragebogen zu Verhaltenspräferenzen, Fragebogen zur Integrität
• Messtheoretisch fundierte Leistungstests: z. B. Intelligenztests, Konzentrationstests, Mathetests, Wissenstests

Messtheoretisch fundiert bedeutet stark vereinfacht, dass die Tests und Fragebogen gemäß einer wissenschaftlich akzeptierten und in der Realität überprüfbaren Theorie konstruiert worden sind. Außerdem müssen die verwendeten mathematischen und statistischen Modelle und Methoden ordnungsgemäß eingesetzt worden sein.

Verfahrensqualität anhand von Gütekriterien

Jedes Verfahren lässt sich hinsichtlich seiner Qualität über wissenschaftliche Gütekriterien bewerten. Die Hauptgütekriterien sind (stark vereinfacht dargestellt):

• Objektivität: Sind die Ergebnisse unabhängig von Einflüssen der untersuchenden Personen oder der Situation in der Durchführung, Auswertung und Interpretation?
• Reliabilität: Wird das Merkmal zuverlässig gemessen und wie hoch ist der Anteil der Messfehler?
• Validität: Misst das Verfahren tatsächlich das Eignungsmerkmal? Ist das Verfahren geeignet für den gewünschten Zweck? Bei der Überprüfung dieser sogenannten Gültigkeit wird mittels verschiedener Methoden beurteilt, wie angemessen die Interpretationen der Informationen sind, die mit einem Verfahren erhoben wurden.

Zur Beurteilung von Testverfahren und Fragebogen empfehle durchaus die Hilfestellung einer ausgewiesenen Fachexpertin oder eines Fachexperten zu konsultieren. Die Personenzertifizierung nach DIN 33430 gibt dazu Anhaltspunkte

Informationen zu Gütekriterien müssen nachvollziehbar dokumentiert sein.

Grundsätzlich sollte man aber immer die Frage nach der Dokumentation stellen, wie sie für diese Verfahren in der DIN 33430 vorgeschrieben ist. Wenn ein Anbieter eines Testverfahrens, Fragebogens oder auch einer KI-Lösung zur Feststellung oder Messung von Personenmerkmalen erklärt, dass für sein Verfahren diese Anforderungen nicht relevant sind, dann sollten sie die Finger davon lassen. Das heißt dann nämlich, dass das Verfahren keine sinnvolle Fundierung hat.

Eine fundierte Eignungsdiagnostik achtet streng auf die Qualität dieser und weiterer Gütekriterien und dies nicht nur bei Fragebogen und Tests, so sind zum Beispiel auch Interviews so zu gestalten, dass diese zu zuverlässigen und gültigen Beurteilungen kommen und das unabhängig von den Interviewenden. Dies stellt wahrscheinlich den größten Unterschied zur intuitiven und rein erfahrungsbasierten Herangehensweise an die Personalarbeit dar.

Hinweise zur ordnungsgemäßen Durchführung der einzelnen Verfahren würden den Rahmen dieses Beitrags sprengen und bieten Potenzial gesondert behandelt zu werden. Sind die Verfahren ausgewählt und zusammengestellt, können diese durchgeführt und ausgewertet werden.

Eignungsmerkmale mit unterschiedlichen Verfahren messen

Wichtig dabei ist, dass für die Vorbereitung der Personalentscheidung, für die Kandidatinnen und Kandidaten in der engsten Wahl, jedes der wichtigsten Eignungsmerkmale am besten mit mindestens zwei unterschiedlichen Verfahren betrachtet worden sein sollte. Jedes Verfahren kann für sich allein einen Teil der beruflichen Leistungsfähigkeit vorhersagen, kombiniert man Verfahren kommt man zu präziseren Vorhersagen und kann diese eher auf künftiges berufliches Verhalten übertragen. Zum Beispiel kann eine beschönigte Selbstdarstellung in einem Fragebogen oder bei einem Interview relativiert werden, wenn das gleiche Merkmal in einem Rollenspiel überprüft wurde. Bei einem Einsatz mehrerer Verfahren sollte allerdings darauf geachtet werden, dass diese einen zusätzlichen Nutzen bieten. Wenn beispielsweise ein Interview die gleichen Informationen abfragt, die schon in den Bewerbungsunterlagen stehen und sich solche Wiederholungen häufen, dann wird der Auswahlprozess unökonomisch.

Interpretation und Urteilsbildung – Herausforderung für die Entscheidungsfindung

Die einzelnen Informationen aus den Verfahren können auf unterschiedliche Weise zu einem abschließenden Eignungsurteil verrechnet werden. Die Interpretation und Urteilsbildung ist noch einmal eine wichtige Fehlerquelle. Häufig wird summarisch ein Gesamteindruck gebildet oder einzelne besonders gut oder negativ hervorstechende Merkmale überstrahlen wichtige entgegenstehende, Informationen. Von erfahrenen Eignungsdiagnostikerinnen und -diagnostikern werden regelgeleitete Urteile empfohlen, die ausschließlich anforderungsbezogene Merkmale in der relevanten Gewichtung berücksichtigen.

Die DIN 33430 verlangt ein regelgeleitetes Vorgehen, wobei die Regeln vor Beginn der Eignungsbeurteilung festzulegen sind. Wenn die Regeln nach der Verfahrensdurchführung festgelegt werden, besteht die Gefahr, dass diese so gewählt werden, dass bestimmte Personen bevorzugt oder benachteiligt werden. In der Praxis kommt es jedoch häufiger vor, dass gar keine Regeln festgelegt werden und man sich nur auf das eigene Bauchgefühl verlässt. Dies führt zu einer Reihe von Beurteilungsfehlern, die Stoff für einen eigenen Beitrag liefern. Zusammenfassend kann man sagen, dass die Attraktivität von Kandidatinnen und Kandidaten, die Ähnlichkeit zur beurteilenden Person selbst oder auch ein besonders maskuliner Körperbau oft zu Überschätzung der Leistungsfähigkeit führen , während ein ausländischer Name, ein Akzent oder Übergewicht sich häufig nachteilig für die Bewerbenden auswirken.

Gute Eignungsdiagnostik ist fair und hilf die Leistungsträgerinnen und Leistungsträger für Ihr Unternehmen zu identifizieren.

Darüber hinaus verpflichtet sich die ordnungsgemäße Eignungsdiagnostik zur Einhaltung von ethischen Standards. So sollten transparente Feedbacks und eine umfassende Information an die Teilnehmenden eine Selbstverständlichkeit sein. Ich höre jedoch immer wieder von Bewerberinnen und Bewerbern, dass sie Online Assessments bearbeitet haben und dazu nie eine Rückmeldung erhalten haben. Wenn Sie ausschließlich anforderungsbezogen beurteilen, können Sie auch transparent und gut nachvollziehbar Rückmeldungen kommunizieren, auch wenn diese negativ ausfallen. Für Online Assessments bedeutet dies, dass auch für deren Einsatz Anforderungskorridore festzulegen sind . Rechtsstreitigkeiten, zum Beispiel wegen angeblicher Diskriminierungen nach dem AGG, können Sie immer dann beruhigt entgegentreten, wenn Sie anforderungsbezogen vorgehen. Das ist ein großer Vorteil des Einsatzes von fundierten eignungsdiagnostischen Methoden.

Verfahrensevaluation und Optimierungen

Abschließend sollten eignungsdiagnostische Prozesse evaluiert und es werden und mögliche Verbesserungsmaßnahmen abgeleitet und beschlossen werden. Grundsätzlich ist es möglich, selbst zu evaluieren oder einen Dienstleister dafür zu beauftragen. Unter Evaluation versteht die DIN 33430 die systematische Untersuchung des Nutzens oder Wertes des eignungsdiagnostischen Prozesses. Dies kann beispielsweise die Kosten-/Nutzenrelation oder die Akzeptanz des Vorgehens seitens der Kandidatinnen und Kandidaten sein. Personen mit hohen Werten oder guten Ergebnissen in den Auswahlverfahren sollten in der Berufsausübung auch erfolgreicher sein. Am einfachsten kann man sich das bei Auszubildenden veranschaulichen, diese sollten je besser sie im Auswahlverfahren abschneiden auch bessere Noten in der Ausbildung erzielen.

Wozu brauchen Personaler die Eignungsdiagnostik?

Wie Sie vermutlich gemerkt haben, sind die meisten Personalentscheider bereits mehr oder weniger auf dem Feld der Eignungsdiagnostik aktiv. Häufig mangelt es jedoch an der notwendigen Professionalität. Zu oft verlassen sich Personalentscheider auf ihr Bauchgefühl, das durch zahlreiche Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler verzerrt ist. Ein sehr gutes Bauchgefühl schützt uns manchmal davor, ungeeignete Kandidatinnen und Kandidaten einzustellen.

Allerdings schützt das Bauchgefühl uns nur selten vor dem häufigsten Fehler der Personalauswahl: dem, eigentlich geeignete Personen abzulehnen.

Anders als häufig vermutet, ist gerade in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels eine fundierte Eignungsdiagnostik notwendig. Immerhin können es sich Personaler immer weniger erlauben, geeignete Kandidaten auf Basis unprofessioneller Auswahlprozesse abzulehnen. Auch sollten Personalverantwortlich deutlich stärker auf Entwicklungspotenziale achten, um gegebenenfalls leichte Abweichungen vom Wunschprofil zu kompensieren. Die eierlegende Wollmilchsau hat damit endgültig ausgedient.

Das Ergebnis des Einsatzes von eignungsdiagnostischen Verfahren sind

• zielgruppengerechtere Recruiting-Strategien
• treffsichere Personalentscheidungen
• eine höhere Zufriedenheit bei den Mitarbeitenden
• sinkende Kosten
• und eine höhere Produktivität.

Eine gute Nachricht zum Ende des Beitrags: Eignungsdiagnostik ist erlernbar. In diesem Sinne lade ich Sie dazu ein, sich vertiefend mit dem Thema zu beschäftigen. 

Drei Hinweise zu vertiefender Literatur:

• Ackerschott, Harald; Gantner, Norbert; Schmitt, Günter: (2016): Eignungsdiagnostik: Qualifizierte Personalentscheidungen nach DIN 33430. Berlin: Beuth.
• Diagnostik- u. Testkuratorium (Hrsg.). (2018c). Personalauswahl kompetent gestalten. Grundlagen und Praxis der Eignungsdiagnostik nach DIN 33430. Berlin: Springer.
• Kanning, U. P. (2019). Standards der Personaldiagnostik. Personalauswahl professionell gestalten (2., überarbeitete und erweiterte Auflage). Göttingen: Hogrefe.

Darüber hinaus gibt es laufend weitere Vertiefungen und  Themen rund um Personalentscheidungen und die dazu gehörenden Eignungsbeurteilungen hier auf eignungsdiagnostik.info.

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