Frank L. Schmidt war ein großer Psychologe mit globalem Impact weit über das Feld der Arbeit- und Organisationspsychologie hinaus.
Viele kennen ihn durch seine Studien und Publikationen zur Validität von Eignungsuntersuchungen, die er über lange Jahre gemeinsam mit John E (Jack) Hunter veröffentlicht hat. Insbesondere die Tabellen der Beiden sind über die Jahre berühmt geworden. Die Artikel selbst markieren Meilensteine der Forschung zu Personalentscheidungen und sind weit mehr als Rankings von Methoden,
Viele kennen Frank für die Entwicklung von meta-analystischen Methoden und ihrer Anwendung in seiner Forschung zu Personalauswahl. Seine Arbeiten zur differenziellen Validität und zur Auswahlgerechtigkeit sowie zum Nutzen von Auswahlprozessen sind wegweisend. Im Gegensatz zu Annahmen, die auch heute noch verbreitet sind, zeigt seine Forschung, dass die Gültigkeit von Einstellungstests, insbesondere Intelligenztests, über Mitarbeiter und Stellen hinweg verallgemeinert werden kann. Seine Analysen zeigen auch, dass solche Tests für Angehörige von Minderheiten- und Mehrheitsgruppen vergleichbar funktionieren und dass der Einsatz der richtigen Verfahren bei der Personalauswahl einen großen wirtschaftlichen Nutzen für Unternehmen und auch ganze Volkswirtschaften hat.
1995 erhielt Frank (gemeinsam mit Jack Hunter) den „American Psychological Association Distinguished Scientific Award for the Applications of Psychology”. Gleichfalls gemeinsam erhielten die Beiden auch den „Distinguished Scientific Contributions Award“ der Society for Industrial/Organizational Psychology (SIOP).
2015 erhielt Frank den ersten „Dunnette Prize“ überhaupt, den die Division 14, Arbeits- und Organisationspsychologie (I/O Psychologie) der American Psychological Association (APA) für das Lebenswerk herausragender lebender Wissenschaftlerinnen oder Wissenschaftler seither erst insgesamt dreimal verliehen hat.
Insbesondere seine Arbeiten zu Methoden der Meta-analyse gehen aber auch über das Feld der Arbeits- und Organisationspsychologie hinaus. Er publizierte Meta-analysen zu so unterschiedlichen Themen wie der regenerativen Wundheilung durch Elektrostimulation, Behandlungsmethoden der bipolaren Störung oder zu Wirkung und Erfolg unterschiedlicher Ansätze das Rauchen aufzuhören.
Immer wieder bezog er Stellung zu wissenschaftlichen Grundsatzfragen wir der Nullhypothesentestung oder den Grundlagen von Vertrauen in wissenschaftliche Forschung generell. Er entwickelte Positionen und Grundlagen für Politikgestaltung oder formulierte eine Theorie des Europäischen Anti-Semitismus.
Wir kannten ihn am besten von seiner Forschung zu Personalentscheidungen und ihrer Wirkung auf Unternehmenserfolg. Der Austausch mit ihm war unendlich wertvoll und wir sind zutiefst dankbar für alle Impulse.
Wir danken Frank noch einmal insbesondere dafür, dass wir sein fundamentales Working Paper aus 2016 zu 100 Jahren Forschung über Personalauswahlinstrumente auf unserer Seite eignungsdiagnostik.info von ihm und den Mitautoren autorisiert in der deutschen Übersetzung allen am Thema Interessierten zur Verfügung stellen dürfen.
Wenn Euch dieser Meilenstein interessiert, findet Ihr hier den Link zur Zusammenfassung und hier den Link zum Download des vollständigen Artikels in der deutschen Übersetzung.
Als Zusammenfassung seiner Position zur Eignungsdiagnostik eignet sich sehr gut ein Beitrag, den er in 2015 in der zweiten Ausgabe des
„Handbook of Principles of Organizational Behavior: Indispensable Knowledge for Evidence‐Based Management”, herausgegeben von Edwin A. Locke, schrieb. Sein Beitrag ist das Leitkapitel im ersten Teil „Personalauswahl“. Den Titel Verstehen wir als Appell, den wir in Organisationen verbreiten möchten:
“Select on Intelligence“ – „Wählen Sie nach Intelligenz aus“
Das Kapitel schließt mit folgender Schlussfolgerung:
„Höhere Intelligenz führt zu einer besseren Arbeitsleistung bei allen beruflichen Tätigkeiten, und diese Steigerung der Arbeitsleistung, durch Rekrutierung nach allgemeinen kognitiven Fähigkeiten hat einen hohen wirtschaftlichen Wert für Organisationen. Höhere Intelligenz führt in erster Linie deshalb zu einer höheren Arbeitsleistung, weil sie die Menschen befähigt, sich das arbeitsrelevante Wissen schneller anzueignen und mehr davon zu lernen. Intelligenz wird darüber hinaus auch direkt am Arbeitsplatz eingesetzt, um leistungsrelevante Aufgabenstellungen zu lösen, unabhängig von der Tiefe der Vorkenntnisse. Die wichtigste Voraussetzung, die ein Unternehmen erfüllen muss, damit eine intelligenz-basierte Personalauswahl gut funktioniert, ist die Fähigkeit, Bewerber anzuziehen und sie nach der Einstellung zu halten. Trotz gegenteiliger Annahmen ist die Einstellung auf der Basis von Berufserfahrung der Einstellung nach allgemeinen geistigen Fähigkeiten unterlegen. Obwohl allgemeine geistige Fähigkeit die wichtigste Determinante für Arbeitsleistung ist, ist sie nicht die einzige. Daher sollten Organisationen neben der Messung dieser Fähigkeiten auch andere valide Verfahren anwenden. Denn schließlich haben wir konkrete, anschauliche Beispiele aus der realen Welt für die Auswirkungen von GMA auf die Arbeitsleistung gesehen.”
Danach gibt es ganz am Schluss noch eine Übung, wie man als CHRO seinen CEO überzeugt, das Richtige zu tun.
Die Texte von Frank L. Schmidt werden uns noch lange begleiten.
