Ein immer wieder beobachteter Ansatz, der in die Irre führt:
„Wir wollen so auswählen, dass unsere Mitarbeiter möglichst erfolgreich sind!“
Um welchen Erfolg geht es?
Halt Stopp! Warum? Was ist überhaupt Erfolg? Wovon sprechen wir? Um wessen Erfolg geht es bei der Personalauswahl eigentlich?
Üblicherweise wird individueller Erfolg, also der Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, durch folgende Kriterien erfasst:
– Wie schnell stürmt jemand die Erfolgsleiter hoch?
– Wie schnell steigert jemand ihr/sein (persönliches) Einkommen?
Daraus werden dann so genannte „Erfolgsfaktoren“ abgeleitet, wie „Political Thinking“ oder „Attitude„, „Haltung“ die immer wieder neu oder „in“ sind und die man unbedingt erfassen muss.
Legenden und Schlagwörter
Oder wir lesen Schlagzeilen wie:
„Want a top performer? Hire for ambition!“
Ja kann man machen, aber dann darf man sich auch nicht wundern, wenn diese ehrgeizigen Kolleginnen und Kollegen ihre Netzwerke zu den Headhuntern so optimieren, dass sie nach zwei Jahren bei der Konkurrenz das Doppelte verdienen oder die Hierarchie hinaufstürmen ohne dass je jemand sorgfältig evaluiert hat, was ihr ambitionierter Aktionismus wirklich für Resultate erbracht hat. Sie waren nämlich nie lange genug auf einer Position, dass man erkennen konnte, was sie angerichtet haben.
Karriere machen ohne Leistung
Persönlicher Erfolg ist immer häufiger entkoppelt von der Leistung, die jemand an ihrem oder seinem Arbeitsplatz für die Organisation erbringt, dem Beitrag, den eine Person in der Wertschöpfungskette leistet.
Persönlicher Erfolg hängt häufig mehr von für den Leistungsbeitrag dysfunktionalen Faktoren ab wie politischem Agieren, Ambition, Opportunismus oder auch Ellbogen und schierem Glück. Das kommt ganz auf die Kultur des Unternehmens an.
Die Studien, die sich auf den Wertbeitrag des Einzelnen für sein Unternehmen fokussieren, kommen auf wenige wirkliche Leistungsprädiktoren. Zuletzt hat Jochen Kramer in seiner Metaanalyse zwischen individuellem Berufserfolg und Leistungsbeitrag für das Unternehmen unterschieden. Er hat wieder mal bestätigt, dass die Fähigkeit, Probleme zu lösen, zu reflektieren, Informationen zu verarbeiten, konstruktiv mit zu denken, die Intelligenz, eine fundamentale Rolle spielt in der Vorhersage eines echten Leistungsbeitrags. Das diese selbe Fähigkeit aber weniger stark den persönlichen Erfolg und den Aufstieg in einer Organisation vorhersagt.
Daher empfehle ich ganz klar, die leistungsbestimmenden Merkmale für eine Position systematisch zu erfassen und Bewerberinnen und Bewerber gezielt danach auszusuchen.
Denn für Organisationen ist in der Auswahlsituation in erster Linie wichtig zu erkennen, ob eine Bewerberin oder ein Bewerber sich im Unternehmen einbringen wird und ob sie oder er auch einen Beitrag zum Erfolg des Ganzen leisten kann. Statt nur die eigene Karriere zu verfolgen.
to be continued …
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