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Das Interview – das beliebteste Instrument der Eignungsdiagnostik

Zu den Basics der Eignungsdiagnostik nach DIN 33430 gehört Wissen über das Instrument, das fast alle, die Personalentscheidungen treffen, nutzen: Das Interview.

Interviews sind sehr vielseitige Instrumente mit denen man zuverlässige und gültige Erkenntnisse zur Prognose von Leistung erarbeiten kann. Man kann aber auch viel Unsinn machen. Klick um zu Tweeten

Ich schlage vor, dass wir erst einmal die Grenzen des Interviews betrachten.

Wie nähert man sich am besten der Frage, welche Personenmerkmale im Interview wirklich erfasst werden können? Denn nach DIN 33430 muss jedes Instrumente zu den Personenmerkmalen passen, die es erfassen soll.

Zunächst ist offensichtlich, dass das Interview Sprache nutzt, um Informationen zwischen Interviewer und Interviewter oder Interviewtem auszutauschen. Dabei ist zunächst einmal ganz zentral. Auch wenn es leider immer noch nicht selbstverständlich ist, dass Interviewerinnen und Interviewer mehr zuhören, als sie selbst sprechen und erzählen. Zur methodischen Fundierung von Interviews, zu ihrer Konstruktion und Auswertung werde ich aber gern eine Fortsetzung schreiben. Hier soll es zunächst darum gehen, zu klären, welche Personenmerkmale (Eignungsmerkmale) im Interview grundsätzlich überhaupt erfasst werden können.

Die erste Ebene ergibt sich aus der zentralen Qualität des Instruments Interview: Es ist geeignet, solche Merkmale zu erfassen, die sich unmittelbar in Sprache manifestieren, die also beim Sprechen selbst konkret gezeigt werden und die man direkt im Interview beobachten kann. 

Die zweite Ebene ergibt sich aus den Inhalten, um die es im Interview geht. Mann kann Eignungsmerkmale erfassen, über die man sich im Interview  austauscht, über die man spricht, wie z. B. bestimmte fachliche Qualifikationen. 

Wichtig zu beachten ist, dass insgesamt im Interview weniger Eignungsvoraussetzungen wirklich zuverlässig und valide (gültig, zutreffend) erfasst werden können als manche meinen und dass es im Gespräch schwierig ist, z. B. zwischen behaupteten und tatsächlichen Kompetenzen zu unterscheiden.

Grundsätzlich gilt: Im Interview kann man alle sprachlichen Kompetenzen erfassen, die Bewertung mag jedoch von Interviewer zu Interviewer unterschiedlich sein. Daher sollten (nach DIN 33430) einheitliche Merkmale und Kriterien für die Bewertung definiert sein. Dazu bieten sich Verhaltensanker an. Verhaltensanker sind weder Kompetenzen noch Potenziale noch Kriterien, noch Fähigkeiten, Fertigkeiten o.ä., sondern Operationalisierungen von Verhaltensausprägungen, die beobachtet und dokumentiert werden sollen. Es sind also Beispiele für mögliches Verhalten, mit denen dann das tatsächlich beobachtete Verhalten verglichen werden kann, um es zu  bewerten.

Direkt im Interview beobachtbar sind z. B.:

  • Dialekt, akustische Verständlichkeit der Sprache, Artikulation, Aussprache
  •  inhaltliche Verständlichkeit von Sprache
  • Wortschatz, Abwechslungsreichtum in der Nutzung des Wortschatzes, Satzbau 
  • Verhalten im Austausch mit dem Gesprächspartner, Kommunikationsverhalten in einer vergleichbaren Gesprächssituation
  • Schlüssigkeit von Darstellungen und Argumenten, Komplexität von Argumenten und Ausführungen, Kompliziertheit oder Einfachheit von Sprache
  • Enthusiasmus im Gespräch 

Darüber kann im Interview mit diagnostischem Wert gesprochen werden, Beispiele:

  • Erfahrungen, auch als Plausibilitätsprüfung von behaupteten Erfahrungen, 
  • Fachkenntnisse
  • Erwartungen an die Position 
  • Motive, Werte, Wünsche an den Arbeitgeber
  • Erwartungen an Vorgesetzte, das Team und Kolleginnen und Kollegen

Darüber hinaus kann das Interview zur Vertiefung von aus vorhergehenden diagnostischen Schritten abgeleiteten Hypothesen dienen. Dazu gehören auch die oft überinterpretierten Lücken im Lebenslauf.  Auch standardisierte Arbeitsproben können in einem Interview eingebaut werden. 

Es gibt eine besondere Frage, die ich gern stelle, die etwas anspricht, worüber ich immer sehr gern mit Kandidatinnen und Kandidaten spreche, wenn ich als externer Berater gebeten werde ein Executive Assessment mit einer Führungskraft durchzuführen. Mein Einsatz dient in der Regel dazu, eine zusätzliche, unabhängige Sichtweise in den Entscheidungsprozess einzubringen. Ich lasse mir sehr gern das Verständnis beschreiben, das sich eine Bewerberin oder ein Bewerber aus den vorhergehenden Schritten im Prozess, aus Gesprächen, aus der Ausschreibung oder etwaigen eigenen Recherchen bis zu Zeitpunkt, an dem wir uns begegnen, von der Position erarbeitet hat.

Für viele Auftraggeber, die teilweise schon vorhergehende Gespräche geführt haben, ist oft die Antwort auf diese Frage allein ein Eye Opener. 

Insgesamt ist ein Interview eine Gelegenheit für einen persönlichen Austausch auch von Eindrücken wie Sympathie oder Antipathie. Es stellt häufig die erste persönliche Begegnung zwischen der Interessentin oder dem Interessenten für eine Position und einer Vertreterin oder einem Vertreter der Organisation dar. Daher ist auch immer der Eindruck wichtig, den Sie Ihrem Gesprächspartner vermitteln.

Aber heute möchte ich erst noch auf eine wichtige Abgrenzung hinweisen, was kaum allein auf ein Interview gestützt zuverlässig und sinnvoll erfasst werden kann. Das sind insbesondere allgemeines Entwicklungspotenzial oder Intelligenz. 

Für die Erfassung dieser Dimensionen sollten unterschiedliche Instrumente und auch Tests genutzt werden. 

Aber auch ganz allgemein gilt, dass ein Interview bitte nie die alleinige Entscheidungsgrundlage sein sollte. 

Anmerkung der Publisher dieser Seite: 

Praktische Lösungen finden Sie hier:

Darüber hinaus gibt es laufend weitere Vertiefungen und  Themen rund um Personalentscheidungen und die dazu gehörenden Eignungsbeurteilungen hier auf eignungsdiagnostik.info.

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