Anforderungen sind die Grundlage jeder Eignungsbeurteilung. Wie wir von Aufgaben zu relevanten Anforderungen und ihren Ausprägungen kommen.
Ja man kann ausführliche und intensive Gruppenworkshops durchführen. Aber es geht auch mit weniger Aufwand. Auch nach DIN 33430 oder ISO 10667.
Beim Erfassen der Anforderungen gibt es einen Dreischritt:
Erstens: Aufgabe und Tätigkeiten beschreiben
Um welche Ziele geht es? Was ist zu tun? Was sind die Rahmenbedingungen?
Bei einer Anforderungsanalyse oder systematischen Erfassung muss ich zwar schon einiges sammeln, um mir ein Bild zumachen, aber das Wichtigste ist, zwischen den relevanten Tätigkeits- und Personenmerkmalen und den weniger relevanten zu unterscheiden.
Um die Relevanten zu erkennen, macht es Sinn zu fragen, was besonders produktive oder gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tun und was weniger produktives und weniger gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anders machen.
So kommt man den „critical incidents“ auf die Spur. Das sind die leistungsentscheidenden Anforderungen, die besonderen Ereignisse und Situationen, in denen sich die Leistungsträgerinnen und Leistungsträger von den weniger produktiven Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besonders unterscheiden.
Zweitens: Von Aufgaben zu Personenmerkmalen
Zu den erfassten Aufgaben oder Tätigkeiten sind passende Personenmerkmale abzuleiten.
Wenn z. B. Anforderungen, Ansprechpartner, Ziele oder Arbeitsbedingungen vielfältig sind und immer wieder wechseln, dann ist das dazu passende Personenmerkmal die Umstellungsfreudigkeit oder Flexibilität.
Drittens: Welche Dosis?
Es geht darum, die möglichst optimalen Ausprägungen für die relevanten Personenmerkmale einzugrenzen.
Manche finden, dass das die schwierigste Phase bei der Anforderungsanalyse ist.
Hilfreich ist, sich dabei zu erinnern, dass Messen VERGLEICHEN heißt. Mit einem Masstab oder in der Psychologie mit einer Vergleichsstichprobe. Hier, bei der Eignungsdiagnostik geht es darum, einzelne Menschen in ihren Unterschieden miteinander zu vergleichen. So bekommst Du einen Maßstab für die Unterschiede in den Ausprägungen von Merkmalen.
Schauen wir auf Flexibilität
Wenn Flexibilität ein Personenmerkmal ist, dann kommt es wieder im Zusammenhang mit der Aufgabe darauf an, wie ausgeprägt sie sein muss.
Unterschiedliche Ausprägungen lassen sich am besten unterscheiden, wenn man Verhalten beschreibt, das mit dem Personenmerkmal zu tun hat, sich ab er in der Stärke oder Ausprägung desselben Merkmals unterscheidet. Du kannst Dich im Besten Falle an unterschiedliche Menschen, mit denen Du gearbeitet hast erinnern. Wenn das noch nicht so viele waren, dann stell sie Dir vor.
Menschen unterscheiden sich
Stell Dir eine Person vor (oder erinnere Dich an eine), die an ihrer einmal gewählten Spur festhält. Immer auf die gleiche Art arbeitet, auch wenn vielleicht die Aufgaben gar nicht gleich geblieben sind und alles irgendwie nicht mehr zusammenpasst. Das wäre eine ziemlich rigide Person. Sie hält an einmal Bewährtem fest, auch wenn’s vielleicht gar nicht mehr passt.
Dann Stelle Dir vielleicht eine Person vor, die, wenn man anklopft und sie auf etwas aufmerksam macht, sich schon überlegt, ob das, was schon immer so war, auch anders geht. Sie passt sich auf Aufforderung an.
Stell Dir noch weitere Nuancen im Verhalten vor
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Und dann kann man sich eine Person vorstellen, oder vielleicht kennst Du ja eine, die schon unruhig wird, wenn sie einen ganzen Tag alles auf die gleiche Art machen muss. Wenn die Aufgabe Routine ist.
Auf der extremen Seite des Verhaltens könnte man sich eine Person vorstellen, die dauernd kreative Ideen hat, immer das Rad neu erfinden möchte, auch wenn es dazu gar keinen Grund gibt. Oder sogar eine Person, die keinen Satz zu Ende spricht, und kaum einen Gedanken zu Ende denkt, mal Morgens, mal abends zu Hochform aufläuft, aber vielleicht eine ganzes Team um sich herum hat, um ihre Geniestreiche herauszulesen und sie dann festzuhalten, egal wann immer sie sprudeln.
Um dann den richtigen Maßstab für die Aufgaben zu finden, kannst Du das genauso machen, denn auch Aufgaben unterscheiden sich.
Aufgaben unterscheiden sich
Stell Dir unterschiedliche Aufgaben vor, wie sie sich in der Dimension Abwechslung unterscheiden.
Es gibt Aufgaben, bei denen passiert kaum etwas. Man folgt Regeln, bearbeitet immer die gleichen Dinge, Werkstücke, Tabellen usw.. Trifft und spricht mit einer begrenzten Zahl an Menschen, immer die selben. Das kann so z. B. in einem Lager sein. Oder in der Debitorenbuchhaltung. Gleiche Bearbeitung bei repetitiven Aufgaben ist hier gefragt.
Dann gibt es andere Aufgaben. Man tut das gleiche oder sehr vergleichbares aber immer mit anderen Menschen. Eine Pilotin oder ein Purser arbeiten so, aber vielleicht auch jemand an der Rezeption oder am Empfang eines Hotel. Die Routinen sind relativ klar, aber die Menschen sind immer andere. Bei der Fluggesellschaft variieren vielleicht auch noch die Orte.
So kannst Du Dir unterschiedliche Aufgaben vorstellen oder in Deiner Firma ansehen.
Bis zu den Aufgaben, in denen Routine kaum vorkommt, sondern immer wieder andere Anforderungen bewältigt werden wollen.
In HR zum Beispiel, in der digitalen Transformation.
Beurteilen heißt vergleichen
Aus dem Vergleich von unterschiedlichen Menschen und unterschiedlichen Aufgaben kommst Du zu Deiner Einschätzung, welche Ausprägung welchen Merkmals die richtige für eine zu besetzende Position sein könnte. Und bei welchen Merkmalen die Dosis das Gift macht. Denn in den meisten Firmen wünschen Führungskräfte flexible Kandidatinnen und Kandidaten, aber wenn man genau nachfragt, meint niemand wirklich Hyperflexibilität.
Und ich meine mit meinem Satz auch wirklich: welche Ausprägung die richtige „sein könnte“. Denn das ist das Agile an der Eignungsdiagnostik. Meistens wirst Du Dich an die optimale Passung herantasten müssen. Es ist eine Illusion zu glauben: Du machst eine Anforderungsanalyse, die steht und dann macht es „Klick“ und Du hast eine passende Kandidatin oder einen passenden Kandidaten.
Agile Personalauswahl?
In den meisten. Fällen wird es einen Prozess geben. Es macht nicht Klick, sondern die Passung muss sich erst einstellen. Dein Verständnis der Stellen wie immer weiter wachsen und Du wirst immer bessere Eignungsentscheidungen treffen. Dabei geht es nicht nur um Deine Expertise, die wächst, oder um Erfahrung. Auch beim Einsatz von Instrumenten wird man nicht immer die optimale Passung direkt finden, auch dort kann es sein, dass man nachjustiert.
Deshalb steht ja in der DIN 33430, dass man Vorgehensweisen, die man wiederholt, auch evaluieren soll. Damit sie immer besser werden.
Zur Anforderungsanalyse gibt es jetzt auch den aktuellen Podcast aus der Serie „Die Richtigen“
Anmerkung der Publisher dieser Seite:
Praktische Lösungen finden Sie hier:
Darüber hinaus gibt es laufend weitere Vertiefungen und Themen rund um Personalentscheidungen und die dazu gehörenden Eignungsbeurteilungen hier auf eignungsdiagnostik.info.
Wir möchten, dass Sie als Unternehmerin oder Unternehmer bzw. als Führungskraft, die Möglichkeit haben, ihren Erfolg durch noch bessere Personalentscheidungen weiter zu steigern. Dafür haben wir unsere in vielfältigen, auch internationalen Einsätzen gewonnene langjährige Erfahrung und nützliche Erkenntnisse aus der Wissenschaft in die Konstruktion unser Online Assessment Systems einfließen lassen:
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[…] Anforderungen sind systematisch zu erheben. Wie das geht, finden Sie in einem speziellen Beitrag https://eignungsdiagnostik.info/eignung-wofuer-eigentlich-der-blick-auf-die-anforderungen und in unserem Kanal auf […]
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