Frauen und Männer sind Bewerber, die Frau wird ausgewählt und markiert aus einer Auswahl von vier Frauen und vier Männer . Das Biel dient der Visualisierung von Chancengleichheit. Es fehlt aber dabei die Inklusive, denn es geht nur um Frauen und Männer

Chancengleichheit und Quoten – Überlegungen aus 30 Jahren

Dieser Vortrag wurde ursprünglich veröffentlicht als :
Harald Ackerschott, GEMEINSAME ASPEKTE VON EINSTELLUNGSVERFAHREN UND KARRIEREPLANUNG IM ÖFFENTLICHEN UND PRIVATEN SEKTOR, im Original: „Aspects communs des procedures de recrutement et du plan de carrière dans les secteurs public et privé“
in: Les femmes dans la haute fonction publique: recrutement et plan de carrière / ed. Barbara Wurster, Maastricht, Institut Européen d’Administration Publique 1989 (Ètudes et documents), ISBN 90-6779-046-X, SISO 318.4 UDC 65.012.4-055.2:061.1 NUGI 693 Trefw.: Carrière maken: vrouwen

Im folgenden lesen Sie den rekonstruierte Text von 1989, der aus der veröffentlichten französischen Fassung mit OCR erfasst, mit Hilfe von DeepL rückübersetzt sowie vom Autor bearbeitet und korrigiert wurde.

Tony Eddison, der bereits eingeladen wurde, vor dem Lenkungsausschuss zu sprechen, fand es seltsam, dass ein Mann einen Bericht über die Förderung von Frauen im höheren öffentlichen Dienst schreiben sollte, weil er wusste – und ich zitiere -, dass „viele Frauen dies viel besser machen würden als er“, einfach weil er nie wegen seines Geschlechts diskriminiert worden sei.

Heute werde ich Ihnen die Nützlichkeit psychologischer Instrumente bei Ihrem Streben nach Gleichbehandlung bei der Einstellung und Personalentwicklung vorstellen. Dabei werde ich mich mehr auf die wissenschaftliche Sichtweise als auf meine eigenen Erfahrungen und Gefühle konzentrieren, damit ich mich eher am richtigen Platz fühle.

ÜBERBLICK

Überlegungen zum zentralen Begriff der Chancengleichheit
Warum werden Frauen diskriminiert?
Sind Frauen bessere Managerinnen?
Personalauswahlverfahren
Messen statt interpretieren

ÜBERLEGUNGEN ZUM ZENTRALEN BEGRIFF DER CHANCENGLEICHHEIT

Chancengleichheit ist in diesem Zusammenhang der zentrale Begriff. Im Deutschen wird dieser Begriff durch das Wort „Gleichberechtigung“ ausgedrückt. Ich bin mir nicht sicher, ob dies in allen anderen europäischen Sprachen der Fall ist, aber weder in Französisch, Deutsch noch in Englisch, bedeutet der verwendete Begriff Gleichheit im Ergebnis von Entscheidungen, sondern die Begriffe beziehen sich in allen diesen Sprachen auf die Gleichheit in den Rechten.

So habe ich beispielsweise in der Veröffentlichung Ihres letzten Runden Tisches gelesen, dass in verschiedenen Ländern „Beamte für Chancengleichheit“ (LTK),“Gemeinsame Ausschüsse für Chancengleichheit von Frauen und Männern (COM) und ähnliche Institutionen eingerichtet wurden. Nur im Falle Griechenlands wird ausdrücklich vom Ausschuss für Chancengleichheit und Gleichbehandlung gesprochen. Ich denke, und das ist die zentrale Hypothese, der ich bei der Abfassung dieses Beitrags gefolgt bin, dass der eigentliche Zweck des Runden Tisches die Gleichbehandlung im Ergebnis sein soll.
WARUM WERDEN FRAUEN DISKRIMINIERT?

Tatsache ist, dass Rekrutierungskomitees (vor allem Männer) und Entscheidungsträger in Rekrutierung und Beförderung (vor allem Männer) meistens Männer für sogenannte „männliche“ Karrieren wählen oder auswählen.

Das psychologische Phänomen, das diesem anscheinend willkürlichen und ungerechten Selektionsverhalten zugrunde liegt, ist auch die Ursache für die meisten Diskriminierungsfälle.

Es ist die Heuristik der Ähnlichkeit.

Diese Heuristik der Ähnlichkeit bedeutet, dass die menschliche Wahrnehmung Anderer durch die Vorliebe für Ähnlichkeit beeinflusst wird. Die Wahrnehmung offensichtlicher Ähnlichkeiten bestimmt Entscheidungen über Präferenzen. Menschen bevorzugen im Allgemeinen andere Menschen, die ihnen selbst ähnlich zu sein scheinen.

Die Situation von Frauen in der Wirtschaft ist daher nicht einzigartig als psychologischer Prozess. Frauen, die in der Geschäftswelt diskriminiert werden, entsprechen sogar der psychologischen Definition einer Minderheit. Diese Definition hat keine statistische und quantitative Dimension, sondern benennt eine Teilgruppe, die sich in einem offensichtlichen Merkmal von dem Rest der Gruppe unterscheidet. Dies sollte uns jedoch nicht dazu veranlassen, Schlussfolgerungen zu ziehen und Aktionspläne zu entwickeln, die ausschließlich auf die Aktivierung von Macht und Druck gerichtet sind, um die diskriminierende Situation auszugleichen oder ihr entgegenzusteuern.

Die Psychologie betrachtet diese Diskriminierung als Symptom eines zugrunde liegenden unbewussten Prozesses.

SIND FRAUEN BESSERE MANAGERINNEN?

Ich muss bestätigen, dass es Hindernisse für den Aufstieg von Frauen in der Hierarchie von Organisationen gibt. Dadurch wird praktisch garantiert, dass sie hoch qualifiziert und hoch kompetent sind, mehr als die meisten Männer in vergleichbaren Positionen:

Sie müssen kompetenter sein als Männer, um diese Positionen zu erreichen. Warum bin ich bereit zu sagen, dass diese Tatsache, dass Frauen diese Barrieren überwinden müssen, auch etwas Gutes habe? Es ist ein Gewinn für die Gesellschaft und auch die Wirtschaft als Ganzes, denn dass es für die vielen wenig(er) kompetenten Männer in den gleichen Positionen (Ausnahme: Männer die zu einer Minderheit gehören) keine vergleichbaren Hindernisse gibt, ist eine Gefahr.

Aus meiner Sicht gibt es keinen Grund, den Machtmissbrauch durch Männer ausschließlich durch eine Gegenmacht durch Frauen zu ersetzen, denn es ist im Ergebnis für die Allgemeinheit nicht vorteilhaft, eine inkompetente Frau anstelle eines inkompetenten Mannes zu fördern.

Ich sehe andere Perspektiven. Es ist eine fast schon historische Chance, die sich hier aus einer Situation ergibt, die auf den ersten Blick als schlichtes Unrecht oder als Verschwendung von Potenzial erscheint. Wenn wir die Diskriminierung von Frauen als Symptom des Auswahlprozesses betrachten, der nicht nur Frauen, sondern auch alle anderen diskriminierten Gruppen und sogar die nicht diskriminierende Gruppe von Männern betrifft, dann haben wir die Möglichkeit, nach einer Lösung für eine bessere, für alle gerechtere und produktivere Welt zu suchen und nicht nur zu versuchen, ein Machtgleichgewicht herzustellen.

PERSONALAUSWAHLVERFAHREN

Die Auswahl externer Kandidaten, die in eine Organisation eintreten wollen, ist das kritische Ereignis, das es zu beobachten gilt.

Was ist der Hauptzweck eines Auswahlverfahrens?

Es geht darum eine Prognose abzugeben über den Erfolg einer Kandidatin oder eines Kandidaten in einer Position innerhalb eines Unternehmens oder einer öffentlichen Einrichtung.

Wie wird das Personal wirklich ausgewählt?

Zunächst einmal: Es wird ein Stellenangebot veröffentlicht
Dies löst einen Selbstauswahlprozess mit potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten aus.

Danach folgt in der Regel die Prüfung der schriftlichen Bewerbungsunterlagen
Der zukünftige Arbeitgeber trifft eine erste Auswahl. Die Kriterien hierfür reichen von den Bewerbungsphotos über die einfache Überprüfung formaler Qualifikationen bis hin zur Handschrift oder dem Stil des Lebenslaufs.

An dritter Stelle steht meist das Interview
Während des Vorstellungsgesprächs (seine Dauer variiert von einer halben Stunde bis zu mehreren Stunden, mit oder ohne Zusatzprüfung) entscheidet man, ob man einen Kandidaten akzeptiert oder ablehnt. Die Kriterien reichen vom Eindruck des körperlichen Aussehens, des Haarschnitts, ob die Rasur frisch ist, über weiße Socken bis hin zum Einsatz standardisierter Interviewstrukturen und Rollenspiel-Szenarien, in denen mehrere Interviewer Gruppenentscheidung nach vorher festgelegen Regeln treffen.

Die Auswertung schriftlicher Bewerbungen und die Interviews folgen Regeln und Prozessen, die auf einer Urteilstradition beruhen, die vor allem auf Impressionen, stillschweigenden Riten und impliziten Persönlichkeitstheorien basiert.

Weitere Selektionsmuster sind
– Bildungsniveau
– Biografie (Name, Familie, etc.)
– physiologische Stigmata

Wissenschaftliche Prognosekontrollen der Analyse der schriftlichen Bewerbungsunterlagen und von Interviews, zeigen begrenzten oder keinen prädiktiven Wert.

Das bedeutet, dass ein Mann, der eine Frau aus einer Gruppe von Kandidaten auswählt, ein größeres Risiko eingeht.

Erstens, als Mann kennt er die Männer besser und indem er einen Mann auswählt, bleibt er auf vertrautem Terrain.
Zweitens muss er einen möglichen späteren Misserfolg eher rechtfertigen wenn er sich für eine Kandidatin entscheidet, da dies die weniger orthodoxe Entscheidung ist.
Dies stellt für jeden Entscheidungsträger ein Problem dar, denn im Standardverfahren mit Stellenangebot – schriftlicher Bewerbung, Empfehlungsschreiben, Interview, Entscheidung – gibt es wirklich kaum eine Möglichkeit, den zukünftigen Erfolg einer Kandidatin oder eines Kandidaten mit einem Minimum an Sicherheit so gut vorherzusagen, dass man ein Risiko rechtfertigen könnte.

Die Gelegenheit, die Sie jetzt haben, besteht darin, die spezifische Situation von Frauen im höheren Dienst grundlegend zu reflektieren und auf Auswahlverfahren und Rituale Einfluss zu nehmen. Es wäre eine Chance, wenn man sich für eine grundsätzlich überlegene Qualität der Auswahl entschiede, mit dem Ziel Kolleginnen und Kollegen einzustellen, die am besten für die jeweilige Aufgabe geeignet ist. Das wäre eine Alternative zu einer Vorgehensweise, die zum Ziel nur das Gleichgewicht der Macht hätte.

Der erste Schritt für einen Ansatz der Chancengleichheit bei der Personalbeschaffung wäre die Klärung der Anforderungen an eine bestimmte Position. Diese Anforderungen werden in der Regel in drei Gruppen eingeteilt:
– Die Dimension Training/Fähigkeit beschreibt die Fähigkeit zu lernen, Wissen und Fertigkeiten zu erwerben und Informationen auf einem angemessenen Niveau zu verarbeiten. Vor einem Auswahlverfahren ist zu quantifizieren, inwieweit eine bestimmte Stelle diese Kapazitäten benötigt.
– Funktionale Passung beschreibt die Verhaltensmuster eines Individuums. Es ist notwendig, die Verhaltensmuster zu definieren, die notwendig sind, damit ein Individuum eine bestimmte Funktion erfüllen und festgelegte Verfahrensregeln erfüllen kann,
– Operative Eignung (Umweltintegration) beschreibt den Grad der Integration einer Person in ein soziales System und bezieht sich auf ihre Chancen auf gute Leistung gemeinsam mit anderen Personen, die im selben System arbeiten.

Diese Anforderungen müssen dann in Beschreibungen der Potentiale und Kapazitäten der Kandidaten übersetzt werden und ich betone Potentiale und Kapazitäten im Gegensatz zu Fertigkeiten. Tatsächlich sind die meisten Manager an der Fähigkeit eines Kandidaten interessiert, eine bestimmte Aufgabe sofort zu erfüllen. Aber nur sehr selten werden die Fähigkeiten wirklich in dem angegebenen Ausmaß benötigt und – was noch wichtiger ist – auf lange Sicht sind sie oft nicht ausreichend.

In den meisten Fällen bleibt genügend Zeit, um die notwendigen Fähigkeiten zu erwerben. Wenn die Kandidatin oder der Kandidat über die Fähigkeit und das Potenzial zum Lernen verfügt. Später in der Entwicklung werden neue Potenziale benötigt, um die Fähigkeiten zu erlernen, die für komplexere Aufgaben erforderlich sind.

Der wichtige und bemerkenswerte Effekt in unseren Diskussionen über Chancengleichheit besteht darin, dass keine ernsthafte vergleichende Studie jemals Geschlechterunterschiede identifiziert hat, die eine Überlegenheit des männlichen Geschlechtes in Dimensionen von Potenzialen wie zum Beispiel Intelligenz gezeigt hätten. Wenn überhaupt, wurden in Studien geschlechtsspezifische Unterschiede nur in erworbenen Fertigkeiten und Kompetenzen festgestellt.

Damit kommen wir zum nächsten Punkt:

MESSEN STATT INTERPRETIEREN

Die oben erwähnte Ähnlichkeitsheuristik ist eine Quelle, die das qualitative Urteilsvermögen bei der Beurteilung von Kandidaten beeinträchtigt. Es gibt jedoch noch einige andere willkürliche Auswirkungen bei Urteilen zwischen Personen, die am Einstellungsverfahren beteiligt sind.

Um ein Urteil fällen zu können, das der Qualität eine Chance gibt und prädiktiven Wert hat, ist es notwendig, Interpretationstechniken durch Messmethoden zu ersetzen, Methoden, die die oben beschriebenen Fähigkeitsdimensionen messen.

Jede Messmethode muss drei Hauptkriterien erfüllen:

Gültigkeit, Zuverlässigkeit und Objektivität.

Die Gültigkeit legt fest, ob die Methode das misst, was sie zu messen vorgibt,
Zuverlässigkeit quantifiziert die Genauigkeit der Methode und Objektivität setzt voraus, dass das Messergebnis unabhängig von der Person ist, die sie misst.

Die psychologische Forschung zeigt, dass die Lernfähigkeit durch standardisierte Intelligenztests sehr gut vorhergesagt werden kann.

Funktionale Passung hängt im Wesentlichen von zwei Maßstäben für Verhaltenstendenzen ab: Flexibilität und Motivation. Stimmen diese beiden grundlegenden Verhaltenskomponenten mit den funktionalen Anforderungen des Arbeitsplatzes überein, sind die Chancen, dass ein Kandidat eine gute Leistung bringt, größer als wenn ein Kandidat seine natürlichen Verhaltensmuster künstlich anpassen muss.

Die Integrationsfähigkeit eines Kandidaten in das Arbeitsumfeld, seine Kooperationsfähigkeit und seine Chancen auf eine gute Kommunikation mit Kollegen, Kunden und Mitarbeitern, werden maßgeblich von seiner Toleranz gegenüber sozialem Stress bestimmt. Menschen mit ähnlicher Stresstoleranz kommen besser miteinander aus als Menschen mit sehr unterschiedlicher Stresstoleranz.

Zusammen mit den erforderlichen Fähigkeiten und spezifischen berufsbezogenen Kenntnissen sind diese Dimensionen die wichtigsten Erfolgsfaktoren am Arbeitsplatz. Die relevanten Dimensionen beschreiben Fähigkeiten und Potentiale (allgemeine Intelligenz und Verhaltenstendenzen), nicht Fertigkeiten.

In unseren Erhebungen zur Konstruktion und Kontrolle psychometrischer Tests, die in insgesamt fast 70.000 Fällen in mehreren europäischen Ländern mit unseren eigenen Messmethoden durchgeführt wurden, fanden wir nur wenige signifikante Unterschiede zwischen Männern und Frauen.

In den USA – und es ist wichtig zu wissen, dass wir in unserem Institut die Regeln der APA (American Psychological Association) für die Entwicklung und Anwendung unserer Methoden befolgen – schreibt das Gesetz vor, dass eine Messmethode, die bei der Personalauswahl angewendet wird, nicht-diskriminierend sein muss. Soweit mir bekannt ist, ist dies so ausdrücklich in Europa nicht der Fall.

Ein wissenschaftliches Instrument, das bei der endgültigen Entscheidung über den zu wählenden Kandidaten hilft, kann auswählenden Managern mehr Wahlfreiheit und auch mehr Sicherheit bei der Auswahl geben. Es kann ihnen auch helfen, ihr eigenes Risiko zu reduzieren, wenn sie von der „traditionellen“ Praxis abweichen, hauptsächlich Männer einzustellen. Der Einsatz dieser Instrumente breitet sich im privaten Sektor schneller aus als in der öffentlichen Verwaltung, obwohl letztere häufig mit einer größeren Zahl von Bewerbern konfrontiert ist.

Übersetzung der gescannten und mit OCR übertragenen französischen Veröffentlichung mit www.DeepL.com/Translator, Überarbeitung durch den Autor

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