It is not personal, it is only Business? – Persönlichkeit bei der Arbeit und im Beruf
Gibt es überhaupt eine berufliche Persönlichkeit? Menschen unterscheiden sich. Mit den Unterschieden zwischen Menschen befasst sich die Differenzielle und Pers ...
Die sieben Prinzipien der Eignungsdiagnostik
7 Prinzipien der Eignungsdiagnostik Eignungsdiagnostik klingt für manche vielleicht nach trockenen Tabellen und Testverfahren, die irgendwo im stillen Kämmerle ...
Künstliche Intelligenz in der Eignungsdiagnostik – Warum wir bei „Validität“ besser zweimal hinschauen sollten
Validität ist nicht gleich Validität. Validität in Eignungsdiagnostik und KI sind Unterschiede aus zwei Welten. Klingt banal? Dann lass mich eine kleine Gesch ...
Der Blick auf die Anforderungen: Wie eine gute Anforderungsanalyse gelingt
Der Blick auf die Anforderungen ist die Grundlage für jede Eignungsbeurteilung. Am besten gehst Du systematisch vor: Erst kommt die Aufgabenbeschreibung mit Nennung der konkreten Ziele und Listung und Priorisierung aller Tätigkeiten. Aus den Zielen und Tätigkeiten leitest Du die relevantesten Eignungsmerkmale für Stelleninhaber:innen ab. Zur Gliederung nutzt Du folgende Struktur:
– Komplexität, Dynamik,
– Lernmöglichkeiten,
– Vielfalt der Aufgaben,
– Abwechslungsreichtum der Aufgaben,
– Soziale Interaktionen und
– Widerstände / Schwierigkeiten bei der Arbeit.
Für jede dieser Dimensionen findest Du mindestens ein Eignungsmerkmal. eignungssmerkmale kännen sich auch überlappen. Z. B. wird gute Intelligenz oder eine gute Kapazität der Informationsverarbeitung, sowohl bei hoher Komplexität als auch bei hoher Dynamik der Arbeit eine bessere Voraussetzung sein (Eignungsmerkmal) als niedrige Fähigkeiten darin.
Am Ende schreibst Du ein Anforderungsprofil oder nutzt gleich den abti auf openHR.
Eignungsdiagnostik direkt richtig einsetzen
Eignungsdiagnostik ist leicht, wenn man die Grundprinzipien beachtet. Und ein bisschen mitdenken hilft auch. Die Grundprinzipien und ihre Umsetzung, darum geht ...
Von den Anforderungen zu Verfahren und Instrumenten
Von der Anforderungsanalyse zu den richtigen Verfahren und Instrumenten Im ersten Beitrag zur Anforderungsanalyse haben wir erarbeitet, wie man die Anforderung ...
Ganz schnell geht Eignungsdiagnostik ohne Anforderungsanalyse
Eignungsdiagnostik geht nicht ohne den Blick auf die Anforderungen. Wenn ich nicht weiß für was, kann ich auch keine Eignung feststellen. Egal von was. So nutzlos wie ein Teppich für einen zu kleinen Raum ist, so nutzlos ist eine Mitarbeiterin für eine zu kleine Aufgabe, oder eine zu große. Gute Personalentscheidungen machen Unternehmer erfolgreich.
Was ist das eigentlich: ein Intelligenztest?
Intelligenz ist ein sehr allgemeines geistiges potenzial,, das unter anderen die Fähigkeiten zum schlussfolgernden Denken, zum Planen, zur Problemlösung, zum abstrakten Denken, zum Verständnis komplexer Ideen, zum schnellen Lernen und zum Lernen aus Erfahrung umfasst. dieses potenzial kann man individuell vermessen indem man entsprechende vielfältige Aufgaben stellt und die Ergebnisse der zu vermessenden Person mit den Ergebnissen einer geeigneten Normstichprobe vergleicht, denn messen heißt vergleichen.
Stoppt hiring for attitude or skills, denkt an „Potenzial“!
„Hire for attitude and train for skills“ ist genauso falsch verstanden wie es oft zitiert wird. Mein aus der Eignungsdiagnostik Forschung abgeleiteter Rat ist: „Hört auf nach flüchtigen Skills oder wackeligen Einstellungen zu suchen. Stattdessen denkt an Potenzial.“
Die populäre Phrase „Einstellen nach Einstellung und für Fähigkeiten schulen“ propagiert, dass es sinnvoller sei, Mitarbeiter basierend auf ihrer Einstellung oder ihren Einstellungen einzustellen und dann die benötigten Fähigkeiten nach der Einstellung zu schulen. Jedoch ist diese Ansicht problematisch aus verschiedenen Gründen, die eine sorgfältige Betrachtung verdienen.
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Zu Potenzialanalysen gibt es krasse Missverständnisse
Zu Potenzialanalysen gibt es krasse Missverständnisse. Eins ist, dass ein Persönlichkeitstest eine Potentialanalyse mit kognitiven Leistungstests oder Intelligenztests ersetzen könne. Harald Ackerschott erklärt, wie es besser geht und was die DIN 33430 zur berufsbezogenen Eignungsdiagnostik dazu feststellt.
Nutzen Sie Ihre Intuition bei der Personalauswahl richtig!
Ihre Intuition spielt bei jeder Entscheidung eine Rolle.
Nutzen Sie Ihre Intuition bei der Personalauswahl richtig!
Das Ergebnis Ihrer Personalauswahl, nach Lebenslauf lesen und Interviews:
Sie stellen jemanden ein.
Diese Entscheidung treffen Sie nach dem Bild, das Sie sich von einer Bewerberin oder einem Bewerber gemacht haben. Das Bild ist das Ergebnis eines Auswahlprozesses. Mit dem Lesen des Lebenslaufs, nach Interviews und nach den Reaktionen auf Fragen wie „Erzählen Sie mir doch mal Ihren Werdegang.“
Sobald die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter bei Ihnen arbeitet, sehen Sie die echte Person, wie sie wirklich ist, mit dem, was sie kann und all dem, was sie nicht kann, tut oder will.
Und egal, wie systematisch Sie Ihre Entscheidung vorbereitet haben, Ihre Intuition ist immer dabei.
Gary Klein und Daniel Kahneman
haben gezeigt, wann man Intuition vertrauen kann.
Ganz wichtig ist, dass Intuition nur auf der Basis von großer Expertise sinnvolle Entscheidungen unterstützt. Denn subjektives (Selbst-) Vertrauen ist kein zuverlässiger Hinweis auf die Gültigkeit intuitiver Urteile und Entscheidungen.
Sie warnen als vor Selbstüberschätzung.
Bei Personalentscheidungen sollte man Instrumente nutzen und eher auf systematisches Vorgehen und rationale Entscheidungsfindung setzen als allein auf Intuition. Auch deshalb, weil Sie in der Personalentscheidung morgen nicht geübt sind. Denn Sie haben bestimmt bestimmt noch nicht dieselbe Person schon einmal eingestellt. Denn Menschen unterscheiden sich. Und Entscheidungen über Menschen sind immer wieder ganz neue, einzigartige Entscheidungen.
Und die Wahrscheinlichkeit, dass wir uns alle zumindest ein bisschen überschätzen, was die Genauigkeit unserer Personalentscheidungen angeht die ist eher hoch. Und zwar ganz besonders, wenn wir in unserem Fachgebiet sehr gut sind.
Denken Sie daran: Nutzen Sie Ihre Intuition bei der Personalauswahl richtig! Manchmal bedeutet das auch, ganz auf die schnelle und leichte Bauchentscheidung zu verzichten.
Das Interview für Ihre gute Personalentscheidung
Im Interview geht es um die Entscheidung bei der Personalauswahl. Interviews funktionieren (nur) gut im richtigen Prozess.
Gute Interviews sind seltener als Sie vielleicht denken.
Und: Schlechte Interviews stellen eine Gefahr für jede Organisation dar.
Denn Personalentscheidungen gehören zu den wichtigsten Entscheidungen jeder Organisation.
Um der Gefahr schlechter Personalentscheidungen nach Interviews vorzubeugen, teile ich mit Ihnen meine drei wichtigsten aus der Wissenschaft und Erfahrung abgeleiteten Erkenntnisse:
1. Die Grundlage jedes Interviews sind die Anforderungen der Stelle, Position oder Rolle, die zu besetzen ist.
2. Zur Erfassung der wesentlichsten Personenmerkmale, Eigenschaften, Fähigkeiten und Kompetenzen führen sie eine Vorauswahl durch mit einem Online Assessment.
3. Das finale Interview führen Sie dann nach intensiver Vorbereitung durch die vorausgegangenen Auswahlstufen.