Ganz schnell geht Eignungsdiagnostik ohne Anforderungsanalyse
Eignungsdiagnostik geht nicht ohne den Blick auf die Anforderungen. Wenn ich nicht weiß für was, kann ich auch keine Eignung feststellen. Egal von was. So nutzlos wie ein Teppich für einen zu kleinen Raum ist, so nutzlos ist eine Mitarbeiterin für eine zu kleine Aufgabe, oder eine zu große. Gute Personalentscheidungen machen Unternehmer erfolgreich.
Wichtige Personalentscheidungen: mit Psychologie!
Psychologie in der Personalauswahl: Warum Eignungsdiagnostik unverzichtbar ist
Wenn es darauf ankommt und Personalentscheidungen von besonderer Bedeutung sind, greift selbst die katholische Kirche auf psychologische Messmethoden zurück. Dies zeigt eindrucksvoll, welchen Mehrwert die Psychologie in der Eignungsdiagnostik und Personalauswahl bietet.
Auch die Sicherheit der Luftfahrt, komplexe Industrien oder hochautomatisierte Produktionsanlagen gehören zu den Themen, in denen Eignungsbeurteilungen besonders wichtig für den Schutz von Menschenleben sind.
12 Gründe für gute Eignungsdiagnostik
Wir alle treffen Entscheidungen: Mit wem wir zusammenarbeiten möchten, wen wir mögen, auf wen wir uns nicht verlassen. Das alls ist Eignungsdiagnostik, aber es funktioniert nicht gut, wenn wir nur unseren Glaubenssätzen folgen und unserer Eingebung. Gute Eignungsdiagnostik hat viele Vorteile. Harald Ackerschott nennt 12 gute Gründer für gute Eignugnsdiagnostik. Gute Eignungsdiagnostik ist wissenschaftlich begründet und fundiert.
Confirmation Bias in der Personalauswahl
Prof. D. Uwe Kanning und seine Kolleg:innen bestätigen in zwei Experimenten, dass der Confirmation Bias in der Personalauswahl nicht nur gegenüber Bewerberinnen und Bewerbern zuschlägt. Die Studien zeigen, dass bereits die Auswahl von Methoden in der Praxis eher von Vorurteilen und persönlichen Überzeugungen gestimmt ist, als von Evidenz und wissenschaftlichen Erkenntnissen.
Was ist das eigentlich: ein Intelligenztest?
Intelligenz ist ein sehr allgemeines geistiges potenzial,, das unter anderen die Fähigkeiten zum schlussfolgernden Denken, zum Planen, zur Problemlösung, zum abstrakten Denken, zum Verständnis komplexer Ideen, zum schnellen Lernen und zum Lernen aus Erfahrung umfasst. dieses potenzial kann man individuell vermessen indem man entsprechende vielfältige Aufgaben stellt und die Ergebnisse der zu vermessenden Person mit den Ergebnissen einer geeigneten Normstichprobe vergleicht, denn messen heißt vergleichen.
Stoppt hiring for attitude or skills, denkt an „Potenzial“!
„Hire for attitude and train for skills“ ist genauso falsch verstanden wie es oft zitiert wird. Mein aus der Eignungsdiagnostik Forschung abgeleiteter Rat ist: „Hört auf nach flüchtigen Skills oder wackeligen Einstellungen zu suchen. Stattdessen denkt an Potenzial.“
Die populäre Phrase „Einstellen nach Einstellung und für Fähigkeiten schulen“ propagiert, dass es sinnvoller sei, Mitarbeiter basierend auf ihrer Einstellung oder ihren Einstellungen einzustellen und dann die benötigten Fähigkeiten nach der Einstellung zu schulen. Jedoch ist diese Ansicht problematisch aus verschiedenen Gründen, die eine sorgfältige Betrachtung verdienen.
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Zu Potenzialanalysen gibt es krasse Missverständnisse
Zu Potenzialanalysen gibt es krasse Missverständnisse. Eins ist, dass ein Persönlichkeitstest eine Potentialanalyse mit kognitiven Leistungstests oder Intelligenztests ersetzen könne. Harald Ackerschott erklärt, wie es besser geht und was die DIN 33430 zur berufsbezogenen Eignungsdiagnostik dazu feststellt.
Intuition, die Kehrseite: Wann und warum das Bauchgefühl uns in die Irre leitet
Intuition, die Kehrseite: wann und warum das Bauchgefühl uns in die Irre leitet
5 Hinweise von Harald Ackerschott
1. Intuition hilf bei schnellen Entscheidungen
Aber
2. Personalentscheidungen aus dem Bauch? Grenzwertig!
3. Rechnen mit dem Bauch? Totaler Wahnsinn, wer ist so verrückt?
4. Deshalb rufen wir dem Bauchgefühl zu: Intuition, sei nicht so vorlaut!
denn
5. Der Traum von der Intuition als „One Bauchgefühl fits all“ ist ausgeträumt.
In unserer Zeit brauchen wir Instrumente. Wie die Piloten, denn auch der Allerwerteste kann Beschleunigung nicht von Schwerkraft unterscheiden!
Nutzen Sie Ihre Intuition bei der Personalauswahl richtig!
Ihre Intuition spielt bei jeder Entscheidung eine Rolle.
Nutzen Sie Ihre Intuition bei der Personalauswahl richtig!
Das Ergebnis Ihrer Personalauswahl, nach Lebenslauf lesen und Interviews:
Sie stellen jemanden ein.
Diese Entscheidung treffen Sie nach dem Bild, das Sie sich von einer Bewerberin oder einem Bewerber gemacht haben. Das Bild ist das Ergebnis eines Auswahlprozesses. Mit dem Lesen des Lebenslaufs, nach Interviews und nach den Reaktionen auf Fragen wie „Erzählen Sie mir doch mal Ihren Werdegang.“
Sobald die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter bei Ihnen arbeitet, sehen Sie die echte Person, wie sie wirklich ist, mit dem, was sie kann und all dem, was sie nicht kann, tut oder will.
Und egal, wie systematisch Sie Ihre Entscheidung vorbereitet haben, Ihre Intuition ist immer dabei.
Gary Klein und Daniel Kahneman
haben gezeigt, wann man Intuition vertrauen kann.
Ganz wichtig ist, dass Intuition nur auf der Basis von großer Expertise sinnvolle Entscheidungen unterstützt. Denn subjektives (Selbst-) Vertrauen ist kein zuverlässiger Hinweis auf die Gültigkeit intuitiver Urteile und Entscheidungen.
Sie warnen als vor Selbstüberschätzung.
Bei Personalentscheidungen sollte man Instrumente nutzen und eher auf systematisches Vorgehen und rationale Entscheidungsfindung setzen als allein auf Intuition. Auch deshalb, weil Sie in der Personalentscheidung morgen nicht geübt sind. Denn Sie haben bestimmt bestimmt noch nicht dieselbe Person schon einmal eingestellt. Denn Menschen unterscheiden sich. Und Entscheidungen über Menschen sind immer wieder ganz neue, einzigartige Entscheidungen.
Und die Wahrscheinlichkeit, dass wir uns alle zumindest ein bisschen überschätzen, was die Genauigkeit unserer Personalentscheidungen angeht die ist eher hoch. Und zwar ganz besonders, wenn wir in unserem Fachgebiet sehr gut sind.
Denken Sie daran: Nutzen Sie Ihre Intuition bei der Personalauswahl richtig! Manchmal bedeutet das auch, ganz auf die schnelle und leichte Bauchentscheidung zu verzichten.
Das Interview für Ihre gute Personalentscheidung
Im Interview geht es um die Entscheidung bei der Personalauswahl. Interviews funktionieren (nur) gut im richtigen Prozess.
Gute Interviews sind seltener als Sie vielleicht denken.
Und: Schlechte Interviews stellen eine Gefahr für jede Organisation dar.
Denn Personalentscheidungen gehören zu den wichtigsten Entscheidungen jeder Organisation.
Um der Gefahr schlechter Personalentscheidungen nach Interviews vorzubeugen, teile ich mit Ihnen meine drei wichtigsten aus der Wissenschaft und Erfahrung abgeleiteten Erkenntnisse:
1. Die Grundlage jedes Interviews sind die Anforderungen der Stelle, Position oder Rolle, die zu besetzen ist.
2. Zur Erfassung der wesentlichsten Personenmerkmale, Eigenschaften, Fähigkeiten und Kompetenzen führen sie eine Vorauswahl durch mit einem Online Assessment.
3. Das finale Interview führen Sie dann nach intensiver Vorbereitung durch die vorausgegangenen Auswahlstufen.
Online Assessments in der Personalauswahl richtig nutzen
Online Assessments in der Personalauswahl richtig nutzen:
Harald Ackerschott klärt auf, wie Sie online Assessments für Ihre besten Personalentscheidungen richtig nutzen.
Online Assessments sind Schritt 5 auf dem Weg zu Ihrer besten Personalentscheidung
Im Schritt 3 die ging es um das Anschreiben in Schritt 4 um den Lebenslauf. Beides können sie für die Vorauswahl kaum sinnvoll nutzen. Bei Online Assessments geht’s richtig los: sie nützen enorm bei der Vorauswahl und zusätzlich helfen Sie , Ihre Interviews optimal vorzubereiten. Um Interviews geht es beim nächstenSchritt zu Ihrer besten Personalentscheidung.
Lebenslauf? Wer bist Du?
Der Lebenslauf ist Orientierung aber kaum Grundlage für eine Personalentscheidung.
Er dient nur zur allergrößten Unterscheidung: Bäcker oder Metzger? Verfahrensingenieur oder Chemikant? Es ist wichtig, sich da wirklich zu disziplinieren und in Lebensläufen nur nach harten und klaren Kriterien zu unterscheiden. Dazu gehören selbstverständlich die Studien- oder Ausbildungsfächer, Berufswahlentscheidungen und notwendige Erfahrungen in einer spezifischen Aufgabenstellung oder mit relevanten Technologien
Was ganz gewiss nicht dazu gehört, was man aber sehr oft schon in den Stellenanzeigen findet, sind dieAnzahl von Berufsjahren über fünf Jahre.
Viele Überinterpretieren die Lebensläufe, Jobhopper, Kreativer, nicht teamfähig. Abr wirklich können Sie alle as dem Lebenslauf nicht ansehen. Das ist reine Phantasie. Gerade im Fachkräftemangel können Sie diese Chance gar nicht verpassen, sich eineBewerbung genauer anzusehen.
Wenn Sie wirklich nach der groben Sichtung der Lebensläufe nach reinen harten Kriterien zu viele formal geeignete Kandidatinnen und Kandidaten haben, dann sollten sie entweder würfeln, denn das ist es, was Sie machen, wenn Sie jetzt nach willkürlichen Kriterien die Anzahl der Bewerbungen reduzieren auf eine Anzahl, die Sie zu Interviews einladen können.
Oder:
Nutzen Sie Ihre Chance!
Und identifizieren Sie wirklich die leistungsfähigsten mit dem leistungsfähigsten Auswahlwerkzeug: einem kognitiven Leistungstest.
Recruiting ist mehr als Eignungsdiagnostik
Sie haben eine Stelle und organisieren ihren Auswahlprozess
Auch wenn Bewerbungen heute nicht mehr wäschekörbeweise ankommen, gibt es doch ein paar Eckpunkte, die immer gelten.
Ein großes Thema, insbesondere in den sozialen Medien, ist das Motivationsschreiben oder Bewerbungsschreiben. Manche sagen, das braucht man gar nicht mehr.
Was richtig ist: es hat keine Aussagekraft bei der Vorauswahl und der Analyse der potenziellen Eignung für die zu besetzende Stelle.
Aber trotzdem brauchen wir das Bewerbungsschreiben zur Unterstützung der Verbindlichkeit im Recruitingprozess.
Personalauswahl, aber richtig!
Gute Personalentscheidungen kann jede(r). Mit den richtigen Instrumenten und dem richtigen Prozess. Wirklich auf dem falschen Weg sind wir nur, wenn wir denken dass unser Bauchgefühl wird uns schon immer zum Ziel führen wird. Aber worauf kommt es denn an bei guter Personalauswahl wirklich an?
Ein wichtiger Indikator dass etwas nicht läuft, sind offene Stellen, für die wir partout nicht die Richtigen finden.
Dann lohnt sich immer der Blick auf den Prozess: Wir haben das schon mehrfach gesehen, dass sinnvolle Entscheidungen immer mit dem Blick auf die Anforderungen starten.
Eignung feststellen, ist nicht etwas, was in einem Augenblick passiert, sondern ein Prozess. Und es gibt dazu sogar eine DIN Norm. Die DIN 33430 sagt etwas zu den wichtigen Überlegungen, die wir uns alle zu einem guten Prozess der Personalauswahl machen müssen und und sagt auch etwas zu guten Instrumenten.
Also, wenn Sie die Anforderungen geklärt haben, dann gibt es verschiedene Instrumente, die sie in unterschiedlicher Reihenfolge aufeinander abstimmen können.
Entscheidend ist, nicht zu früh geeignete Bewerber aussortieren
Der Prozess muss ergebnisorientiert sein. Am Ende sollte möglichst die am besten geeignete Person ausgewählt werden.
Personalauswahl ohne Bauchschmerzen
Wie geht Personalauswahl ohne Bauchschmerzen?
Das ist wie beim Kuchen: Nur wenn Sie wissen, welchen Kuchen Sie essen möchten, können sie ihn auch gezielt bestellen.
Oder wenn Sie wissen, ob Sie überhaupt Kuchen mögen und welchen Sie vertragen.
Zu jeder sinnvollen und vernünftigen Entscheidung muss man erst mal wissen, was man möchte. Man sollte wissen, was man braucht und was man nicht gebrauchen kann.
Das gilt für Güter, aber natürlich auch für Ihre Personalentscheidungen.
Denn bei Personalentscheidungen ist es wie am Kuchenbuffet. Um die richtige Mitarbeiterin oder den richtigen Mitarbeiter zu finden, müssen Sie erst einmal wissen, was sie suchen. Sie müssen wissen, was Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tun sollen.
Der Blick auf die Anforderungen sollte daher jeder Personalentscheidung vorausgehen:
Welche Aufgaben gibt es?
Was ist zu tun?
Was muss jemand können, um diese Aufgaben zu bewältigen?
u.s. w …
Gute Argumente für Gute Eignungsdiagnostik – Uwe Kanning im Gespräch mit den #recruitingrebels
Gute Argumente für Gute Eignungsdiagnostik – Uwe Kanning im Gespräch mit den #recruitingrebels
Markus Tietz und Gabriele berichten ihre Take Aways vom Kaminabend bei den REcruitingrebels
Gute Eignungsdiagnostik nutzt allen: Der Organisation insgesamt aber auch allen Führungskräften, HR und jeder einzelnen Bewerberin.
Wichtig ist das eigene Tun zu dokumentieren, zu hinterfragen und zu lernen.
Einstellungsentscheidungen sind immer auch Investitionsentscheidungen. Daher beziehen sich wirksame Argumente für gute und systematische Vorgehensweisen, also nach den Regeln der Eignungsdiagnostik, insbesondere auf die wirtschaftlichen Folgen bei Fehlbesetzungen.
Es ging auch um Intelligenz Intuition und Personalmarketing.
Die Lüge gewinnt den Job
Die Lüge gewinnt den Job! Nennen Sie es Selbstdarstellung oder Lüge. Wer lügt entlässt das Gegenüber aus der Verantwortung aber zahlt er auch den Preis?
Wie einsetzen: Persönlichkeitstests?
Wie kann man Persönlichkeitstests sinnvoll einsetzen? Wann geht es um Tests, Persönlichkeitsfragebogen? Und wo fehlt die Intelligenz?
Eignungsdiagnostik für mehr Produktivität
Leistungsunterschiede von Mitarbeitenden werden oft unterschätzt. Dabei beeinflussen Personalentscheidungen Ihr Betriebsergebnis direkt. Vielleicht aktuell ...
DIN SPEC: Kostenlose Qualitätskriterien für video-gestützte Methoden der Personalauswahl (VMP)
Kostenlose DIN SPEC als Ergänzung zur DIN 33430 zur Eignungsdiagnostik: Kriterien für video-gestützte Methoden der Personalauswahl (VMP).
Sind kognitive Tests beim Besetzen von Management-Positionen unpopulär?
– Gedankensplitter von Dipl.-Psych. Ute Klarius –
Im Managementaudit stoßen kognitive Tests auf wenig Gegenliebe. Ute Klarius erklärt, warum das nicht so sein muss.